Hasta el infinito y más allá:
así se declinan los retos de la transparencia retributiva
La trasposición de la Directiva UE de Transparencia Retributiva cada vez está más cerca, una vez que España ha iniciado el proceso prelegislativo con la apertura de la consulta pública previa el pasado 24 de abril. Independientemente de las dudas razonables sobre si llegaremos a tiempo o no a la fecha del 7 de junio, la realidad es que, a partir de ese momento, parte de la directiva podría acabar teniendo efecto práctico vía interpretación judicial, porque los tribunales nacionales deben interpretar el derecho interno conforme al derecho europeo cuando exista margen interpretativo.
«Hablar de transparencia salarial es poder explicar la política retributiva con criterios coherentes y consistentes —afirmó Susana Marcos, CEO de Peoplematters—, y esto convierte el cumplimiento normativo en un proyecto de transformación organizativa, porque la transparencia no crea problemas, los hace visibles.» Lo que suele aparecer cuando se analiza en profundidad un sistema retributivo —y no porque haya decisiones deliberadas detrás— son incoherencias históricas acumuladas, ausencia de criterios claros sobre qué se paga y por qué, y decisiones discrecionales sin trazabilidad.
La consecuencia práctica de la directiva es que lo que antes era gestionable en privado ahora tiene que ser defendible ante empleados, representación legal, inspección y tribunales.
«La transparencia no expone salarios, expone la calidad de la gestión.»
Susana Marcos — CEO, PeoplemattersEste escenario es en el que las empresas deben contextualizar los plazos de su estrategia de adaptación, sumando un nuevo escalón de incertidumbre en la gestión de las relaciones laborales. Con ello, el margen de reacción se reduce para un proceso de cambio profundo que exige pulcritud técnica en los procesos de gestión para apalancar la explicabilidad posterior de la política retributiva.
España ya va por delante de la Directiva europea en muchos aspectos con los Reales Decretos 901 y 902 de 2021, que ya incorporan una buena parte de las obligaciones. El debate ahora no es tanto «si llegará», sino con qué grado de endurecimiento adicional respecto al marco ya existente. Independientemente de que se trata de una norma con efectos transversales a numerosos procesos internos, el impacto más llamativo —por el esfuerzo de adaptación que supone y la provisión financiera que puede llevar implícito— es el de la reducción de la brecha del 25% actual al 5% futuro.
Junto a ello, Alfredo Aspra recordó otros puntos relevantes:
- Las ofertas de empleo deberán incluir la horquilla salarial para garantizar una negociación informada (candidatos externos e internos).
- Los empleadores no pueden preguntar por el historial salarial del candidato, aunque sí por sus expectativas.
- Los trabajadores podrán solicitar información sobre niveles retributivos y medias directamente, sin pasar por la representación sindical.
- La directiva permite expresamente pagar distinto por el mismo trabajo si hay justificación objetiva, razonable, documentada y libre de sesgos de género.
Ofertas de empleo
Deberán incluir la horquilla salarial para garantizar una negociación informada, tanto para candidatos externos como internos.
Historial salarial
Los empleadores no pueden preguntarlo. Sí pueden preguntar por las expectativas del candidato.
Acceso directo
Los trabajadores podrán solicitar información sobre niveles retributivos y medias sin pasar necesariamente por la representación sindical.
Ambos coinciden en la ventaja que ofrece la legislación en materia de igualdad retributiva ya vigente en nuestro ordenamiento jurídico, y valoran de forma especialmente positiva la nomenclatura de «auditoría conjunta» dada por la directiva: un mensaje deliberado de que la auditoría no puede seguir siendo un proceso que la empresa gestiona en solitario y que abre solo cuando hay conflicto.
En relación con el deber de proteger los datos personales de los trabajadores, mientras que los sindicatos argumentan que la protección de datos ha tenido un protagonismo excesivo que ha servido en la práctica como excusa para bloquear el acceso sindical al registro retributivo y al registro de jornada, la perspectiva laboralista matiza que la confidencialidad funciona bien con los sindicatos mayoritarios, pero advierte de que la pluralidad sindical y la diversidad de intereses en las mesas negociadoras pueden generar filtraciones difíciles de perseguir.
La mesa empresarial ha centrado la conversación en cuatro polos: comunicación interna de la transparencia, tensión entre transparencia y competitividad de la marca empleadora, complejidad del diagnóstico según el punto de partida, y rediseño de la evaluación del desempeño como base de la explicabilidad de las decisiones salariales.
Para finalizar, las magistradas de la Sala Social del TSJ de Madrid debatieron con el representante de Labormatters sobre las dudas interpretativas previas a la trasposición de la directiva, dejando constancia del estado de una norma con aspiraciones maximalistas y lagunas técnicas significativas.
