Escasez de talento, vacantes que se quedan sin cubrir, procesos de selección inconclusos porque la oferta es rechazada en el último momento por el candidato; tasas de rotación en niveles no vistos, tiempos medios de permanencia en las empresas en caída libre, pérdida de talento clave que deja la organización por mejores condiciones económicas… En un escenario de tan alta complejidad, el gran reto en la gestión de personas no pasa sólo por mejorar la capacidad de atracción y fidelización de talento, sino, sobre todo, por huir de los cantos de sirena que ofrece la herramienta del cheque en blanco en esta tarea y, en su lugar, apostar por pilares más sostenibles, responsables y eficaces, porque como señalaba Javier Pérez- Navarro, Senior Manager en Peoplematters, en el Webinar ORH “Colectivos críticos: las mejores estrategias retributivas de atracción y fidelización”, organizado en colaboración con Peoplematters, “en la atracción y fidelización de talento hay que buscar herramientas y soluciones más allá de las puramente cuantitativas o monetarias, primero, porque incrementarán nuestras probabilidades de éxito, y además, porque anclar nuestra estrategia únicamente en ellas puede derivar en problemas para nuestra compañía y para todos”.
La magnitud del problema y la tensión que genera en los departamentos de Recursos Humanos la combinación de, por un lado, escasez de talento y, por otro, la movilidad disparada en aquellos colectivos especialmente críticos para la organización, es de tal calibre que la tentación de dejarse abrazar por la solución cortoplacista de anclar la atracción y fidelización en la palanca económica, está ahí, y también su consecuencia: la inflación salarial.
Se impone, por tanto la necesidad de levantar el pie del acelerador y ampliar perspectiva para conseguir armar unas estrategias de gestión que realmente incrementen su eficacia a corto plazo pero sin hipotecar la sostenibilidad a medio y largo plazo.
A lo largo de la sesión, los expertos de Peoplematters compartieron con los asistentes algunas herramientas y palancas que pueden ayudar a mejorar la capacidad de atracción y fidelización de los colectivos críticos para la organización, entre los que se incluyen, perfiles tecnológicos y digitales, comerciales, ingenieros, directivos…
Enfoque de recompensa total
Hablando de palancas, es indiscutible que la retribución económica desempeña un papel prioritario para todo profesional, pero no actúa como solista. Inmaculada Segura, Senior Manager en Peoplematters, recordaba que efectivamente uno de los factores por los que los empleados dejan una empresa es el salario, pero hay más, como “la falta de desarrollo profesional, de flexibilidad, de reconocimiento; el jefe, el aburrimiento, la insatisfacción con la cultura de la empresa, una carga de trabajo excesiva, o la falta de beneficios más allá del salario”. La experta apuntaba que hoy los empleados, además de mejorar sus condiciones económicas, también quieren: equilibrio entre vida personal y profesional -“ya no hablamos de worklife sino de lifework”-; sostenibilidad -“buscan empresas con propósito y que se preocupen por las personas y el planeta”-, «equipo, empatía, carrera, equidad y flexibilidad”. Por todo ello, la experta recomendaba, en primer lugar, el enfoque de recompensa total, donde también entran en juego los intangibles y el salario emocional, “como la mejor estrategia de atracción y fidelización”.
En este sentido, Javier Pérez-Navarro añadía que esas palancas como el logro, el reconocimiento o el desarrollo generaban mayor persistencia en la satisfacción y el compromiso de los empleados que, por ejemplo, las contraofertas. Sobre estas últimas, el experto reconocía que, aunque a veces hay que recurrir a ellas, por un lado, son “la demostración de un fracaso de RRHH”, y por otro, no son una solución porque “conllevan un incremento en el coste de personal, pueden generar problemas de inequidad, pérdida de compromiso e insatisfacción en el resto de la plantilla, y son una satisfacción inmediata pero no a largo plazo”.
Personalización de la compensación
“En colectivos críticos el ‘café para todos’ es todo lo contrario que hace falta para gestionarlo”, afírmaba Javier Pérez- Navarro.
El experto defendía la personalización de la compensación como otra palanca fundamental, ahora bien, no se mostraba partidario de una personalización masiva sino “de una personalización que responda a las dinámicas de oferta y demanda del mercado y por colectivos”. Ponía como ejemplo cuatro supuestos:
- Perfiles con mucha oferta y muy baja demanda: ofertas más estandarizadas.
- Perfiles con baja oferta y baja demanda: personalización selectiva
- Perfiles con baja oferta y alta demanda: ofertas muy a la medida
- Perfiles con alta oferta y alta demanda: estandarización por colectivo.
Incentivos para la fuerza de ventas
Hablar de colectivos críticos hoy es hacerlo de perfiles tecnológicos y digitales, pero no solo, la fuerza de ventas es otro de esos colectivos clave para cualquier organización. En la atracción y fidelización de este colectivo, los sistemas de incentivos juegan un rol determinante, y sin embargo, como señalaban los expertos de Peoplematters, “una de las cosa que peor se hace es el diseño de los incentivos de este colectivo”.
En concreto, Pérez-Navarro indicaba las dos causas principales de desajuste:
- No están ajustados y diseñados adecuadamente para cada perfil. “No es lo mismo vender productos que servicios, ni vender enciclopedias que motores para reactores”.
- Hay sistemas que no ajustan el reto para conseguir motivación. “Nos encontramos sistemas de incentivos donde todo el mundo gana o sistemas donde nadie es capaz de llegar al máximo… Un sistema de incentivos debe, por un lado, ser capaz de conseguir el logro de una parte importante de la población, pero no toda, y ser capaz también de hacer que alguno de los empleados llegue al máximo”.
Rangos salariales diferenciados por colectivos
El establecimiento de modelos diferenciados por colectivos donde se establezcan rangos salariales más altos es otra de las herramientas que se pueden utilizar para atraer y fidelizar a determinados grupos de profesionales como, por ejemplo, colectivos IT, gestores de proyectos… “No es la opción ideal, porque complica la gestión y a la larga puede generar distorsiones, pero la realidad es que nos encontramos niveles de tensionamiento tan altos en algunos perfiles que esta solución se presenta como necesaria”, avanzaba el Senior Manager de Peoplematters.
Incentivos a largo plazo
Sin ser una herramienta nueva, sí que se presenta como altamente eficaz, como afirmaba Inmaculada Segura, para colectivos críticos: “Es una herramienta utilizada por el 90% de las empresas para el colectivo de dirección superior pero hay un porcentaje ya importante de empresas que lo están extendiendo a los colectivos críticos”.
“Hacer partícipe al empleado de la generación de valor a largo plazo es siempre una gran idea”, añadía Inmaculada Segura.
Bienestar
En este recorrido por las palancas más interesantes para conseguir atraer y fidelizar talento, los expertos de Peoplematters también señalaron las oportunidades que ofrece el bienestar, al que calificaron como “palanca de atracción muy relevante” en la actualidad.
Transparencia
Por último, mencionaban la transparencia salarial como otra de las herramientas necesarias hoy en el gran reto de la gestión del talento y aportaban algunos datos que ponían sobre la mesa la relevancia de esta cuestión: “El 69% de los Millenials y el 61% de la Generación Z consideraría cambiar de trabajo a una empresa con mayor transparencia retributiva; y el 89% de los profesionales daría preferencia a una oferta de empleo con el rango salarial publicado”.
A modo de conclusión los expertos terminaron la sesión recordando que “la atracción y fidelización del talento no solo es cuestión de dinero y que gran parte del éxito recae en trabajar bien las diferentes herramientas disponibles y sobre todo, en la capacidad de combinarlas”.
A continuación te compartimos el vídeo íntegro del webinar para que no te pierdas detalle de toda las herramientas con la que puedes construir tu estrategia de atracción y fideización de talento.
