El 5 de octubre de 2026 entró en vigor el Real Decreto 723/2026 de condiciones laborales transparentes, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, en virtud de la cual se ha ampliado el alcance y contenido de la obligación empresarial de informar a las personas trabajadoras.
La novedad más relevante para las empresas consiste en que la información general sobre la relación laboral deberá entregarse antes del inicio de la prestación de servicios, plazo que, hasta ahora y con carácter general, era de dos meses desde el comienzo de la relación laboral. Además, en el caso particular de prestación habitual de servicios en el extranjero, la información adicional deberá entregarse antes de la partida.
Un primer foco de riesgo para las empresas son las incorporaciones realizadas con modelos incompletos o con documentación entregada después de empezar.
Otro es mantener referencias genéricas habitualmente utilizadas en los contratos – como la expresión «según convenio»-, pues la norma solo permite remisiones para determinados contenidos y exige que sean precisas.
Por tanto, esta obligación de información solo se entenderá cumplida cuando el contrato de trabajo formalizado por escrito, que obre en poder de la persona trabajadora y que contenga toda la información exigida.
Especialmente relevante es también que el Real Decreto exige «la información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba”. Es razonable que, antes de iniciar dicho proceso de experimentación, se indique, de algún modo, en qué consistirá, si bien lo más aconsejable es utilizar expresiones genéricas que no limiten la casuística que en la práctica puede conllevar la no superación del periodo de prueba.
La información podrá facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que el soporte sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción. Asimismo, el real decreto exige que, en el caso de personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite, sea accesible y comprensible.
La conservación de una evidencia de entrega o recepción será particularmente relevante en los procesos de contratación digitalizados.
El régimen general se aplica a las relaciones laborales por cuenta ajena de duración superior a cuatro semanas. La norma contempla reglas específicas para pescadores y gente de mar, aplicables con independencia de la duración de sus contratos, así como para las relaciones laborales especiales y el personal empleado público, conforme a sus respectivas normas específicas.
La entrada en vigor del real decreto no obliga, con carácter general, a reformular de oficio todos los contratos vigentes. No obstante, cuando se solicite información que no obre ya en poder del trabajador/a, la empresa deberá facilitársela en el plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud. En estos casos, conviene prestar especial atención a las solicitudes de información y a los cambios de condiciones. La adaptación no consiste únicamente en revisar contratos, sino que también exige organizar quién recibe las peticiones, quién prepara las respuestas y cómo se controlan los plazos
Asimismo, cualquier modificación de los elementos y condiciones sobre los que debe informarse se comunicará por escrito lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto. Esta obligación se entiende sin perjuicio de los requisitos, procedimientos y garantías que correspondan conforme al Estatuto de los Trabajadores y a la normativa aplicable.
El riesgo concreto que asumen las empresas al «no informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de trabajo, en los términos y plazos exigidos”, es que su conducta se califique como una infracción leve conforme al artículo 6.4 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en el que se prevé multas de entre 70 y 750 euros, según el grado de la sanción que se imponga, en función de las circunstancias del caso.
Si bien cabe esperar que se aplique una multa por empresa, en caso de actuación inspectora se realizará un análisis jurídico de los hechos y de las reglas sancionadoras antes de determinar la sanción correspondiente. Además, debe de tenerse en cuenta que la falta de información puede coexistir con otros incumplimientos laborales, como, por ejemplo, aplicar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin respetar el procedimiento legal.
Desde el punto de vista del cumplimiento, la recomendación es que, en esta fase de adaptación a las nuevas obligaciones de información, las empresas hagan un análisis conjunto de la documentación, la legalidad de las condiciones recogidas y los procedimientos internos de comunicación de la documentación.
