El crecimiento que está experimentando en estos últimos años África ha originado que Crown World Mobility haya publicada un libro blanco sobre la movilidad de los empleados en el entorno africano. Algunos de estos cambios son que Sudáfrica está entre las 50 economías más competitivas del mundo, según el informe mundial sobre competitividad del I Foro Económico Mundial 2015/2016; el continente tiene una de las poblaciones más jóvenes del mundo; la clase media es la de mayor crecimiento del mundo, con 315 millones de personas, lo que genera un gran aumento del consumo; o durante los últimos 10 años, el número de usuarios de internet ha crecido 10 veces más que el promedio mundial.
Crown ha entrevistado a 20 empresas que cubren diferentes industrias en el continente africano para así sentir el pulso de sus estrategias y éxitos. El informe se centró en las cuestiones a las que se enfrentan las empresas cuando reubican a sus empleados en África: factores principales del trabajo, tipos de políticas y enfoques, desafío, corrupción, seguridad, inmigración, selección de personal y descanso y relajación.
FACTORES PRINCIPALES DEL TRABAJO
Las lagunas, en materia del conocimiento técnico del lugar, son la razón número uno para enviar a los empleados a los trabajos internacionales. El reto para las empresas y los gobiernos a nivel local aparece cuando se combinan altas tasas de desempleo con la falta de conocimientos técnicos. Países como Angola, Kenia, Mozambique y Nigeria, que buscan promover la contratación local, han establecido cuotas oficiales y extraoficiales para controlar el número de expatriados enviados por las empresas a los países.
TIPOS DE TRABAJOS Y POLÍTICAS
La mayoría de las empresas mandan empleados para trabajos internacionales a largo plazo. Este tipo de trabajo, además de ser el más costoso, es el que proporciona el nivel más alto de apoyo al trabajador en la movilidad internacional, ya que lleva con él a su familia.
El 67% de las empresas participantes en este estudio también han informado de escenarios de “familia rota”, empleados que se desplazan al continente africano y su familia se queda en el país de origen.
Los trabajos a corto plazo se ven, cada vez más, como una alternativa, a nivel mundial, a los tradicionales trabajos a largo plazo.
PRINCPALES RETOS
Los principales desafíos a los que se enfrentan los empleados son: la seguridad, 94%; su capacidad para adaptarse él y su familia a la cultura local, 56%; y su voluntad del empleado de aceptar el trabajo en el primer lugar, 56%. Los responsables de los empleados destinados a África reconocen que estos desafíos, a veces, están relacionados con las expectativas que tienen sobre las instalaciones disponibles en una vivienda temporal o permanente.
Los resultados también muestran que el 28% de las empresas no son capaces de cooperar con el empleado y su familia para superar sus problemas de seguridad – que coincide con el 33% de empresas que señalan que los empleados niegan asignaciones para los problemas seguridad. Como se ha mencionado en este informe, casi el 70% de los encuestados se enfrenta con el escenario de la «familia rota» para las misiones en África. La ruptura de una familia puede tener diferentes razones, pero muchos desafíos relacionados con la seguridad parecen ser un factor determinante.
Un poco más de la mitad de las empresas participantes ofrecen asistencia de seguridad mediante el uso de un equipo interno después de la llegada al lugar del trabajo. A menudo, la vivienda está arrendada por la empresa, o pertenece. Un proveedor externo es a veces el mandato de proporcionar sesiones de información sobre el campo, y un coche y el conductor también están disponibles en más de la mitad de los casos.
SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal es una de las fases de menor desarrollo, pero no sólo para trabajar en África sino para cualquier lugar. La razón: el director, que debe hacer la selección, ya tiene a alguien en mente para el puesto. El 61% de las empresas cita habilidades como primer criterio de selección, mientras que un 14% utiliza herramientas internas para evaluar a los candidatos.
Una tercera parte tiene en cuenta los criterios técnicos y la aceptación del trabajo por parte de los candidatos. La experiencia previa en la movilidad internacional también tiene peso, en concreto, un 33%. Ese mismo porcentaje reconoció que, tras hacer un viaje previo al lugar con su familia, la decisión fue que no.
POLÍTICAS DE DESCANSO Y RELAJACIÓN
El 39% de las empresas asegura no tener ninguna política, por lo que no ofrecen nada de compensación y descanso para los destinados en África. Sin embargo, algunas empresas están desarrollando un proceso en ese nivel:
• «Un viaje anual a un destino de su elección, incluida la familia».
• «Si la tasa de estrés supera el 25%, se duplica el derecho a vacaciones en su país de origen».
• «5 días de vacaciones pagadas a un destino cercano, Dubai, el más frecuentado; El robo también es reembolsado”.
• «Un vuelo cada cuatro meses».
• «Un boleto extra para entrar en el país por cada miembro de la familia al año».
