Según un reciente sondeo de OpenHR a 200 CHRO, la competencia más crítica para afrontar los desafíos actuales no es la gestión de talento ni el control presupuestario, sino la capacidad de alinear la estrategia de RR.HH. con los objetivos del negocio. Esta tendencia confirma el giro definitivo de la función hacia un rol estratégico, donde el impacto en resultados supera al enfoque operativo tradicional.
De acuerdo con el estudio realizado por OpenHR, el 72% de los CHRO considera que el éxito del área de Recursos Humanos ya no se evalúa por la eficiencia de sus procesos internos, sino por su capacidad de generar impacto directo en los resultados empresariales. En un contexto marcado por la aceleración digital, la entrada en nuevos mercados y la integración de tecnologías como la inteligencia artificial, RR.HH. debe posicionarse como un aliado estratégico del negocio.
Su función clave es garantizar que la organización disponga del talento adecuado, en el momento oportuno y con las competencias necesarias para ejecutar la estrategia corporativa. En este nuevo paradigma, un plan de RR.HH. que no esté alineado con los objetivos comerciales deja de ser una inversión estratégica para convertirse, en el mejor de los casos, en un recurso mal aprovechado y, en el peor, en una barrera para el crecimiento sostenible.
Cifras que demuestran que han cambiado las prioridades
Aunque algunas competencias tradicionales siguen siendo relevantes, los resultados del estudio muestran que hoy se entienden como instrumentos al servicio de la estrategia, no como el eje central de la función de RR.HH. Los porcentajes lo reflejan con claridad:
1. Definición de métricas y KPI (13%)
· Se considera una herramienta clave para demostrar el impacto de RR.HH. en los objetivos del negocio.
· El foco ya no está en medir procesos internos (como el tiempo de contratación), sino en evaluar cómo el talento impulsa la agilidad y la ejecución estratégica.
2. Evaluación de talento y habilidades (10%)
· Fundamental para identificar brechas de competencias (skills gap).
· Permite al CHRO anticipar si la organización cuenta con el talento necesario para abordar transformaciones digitales, expansión de mercados o nuevos modelos operativos.
3. Gestión de presupuestos (5%)
· Aunque sigue siendo una función operativa necesaria, se percibe como una tarea de soporte, no como el núcleo del desafío estratégico actual.
· Este dato refleja el cambio de mentalidad: el valor de RR.HH. no se mide por cuánto gasta, sino por cuánto impacta.
RR.HH. en clave de negocio: el nuevo lenguaje del liderazgo
El estudio revela un cambio de paradigma contundente: la función de Recursos Humanos ha dejado atrás su rol administrativo para convertirse en un actor estratégico. Ya no se trata solo de gestionar personas, sino de diseñar y ejecutar planes que posicionen el talento como ventaja competitiva.
¿Qué exige este nuevo enfoque?
· Alineación directa con los objetivos empresariales: RR.HH. debe contribuir al crecimiento, la rentabilidad y la ejecución de la estrategia corporativa.
· Dominio del lenguaje del negocio: El profesional de RR.HH. debe hablar con fluidez sobre ingresos, márgenes, expansión y transformación, al mismo nivel que sobre cultura, compromiso y liderazgo.
· Talento como motor estratégico: La gestión de personas se convierte en una palanca para acelerar la innovación, la adaptación al cambio y la entrada en nuevos mercados.
La alineación estratégica no es una función más: es el nuevo eje central de la profesión.
