Sisterhood en la formación online: la sororidad que no desarrolla

Las mujeres que asisten a una formación virtual exclusivamente con otras mujeres la completan a tiempo, consiguen su certificación profesional y encuentran empleo en proporciones notablemente superiores a las que están en grupos mixtos. Este es el —sorprendente o no tanto— resultado de un reciente experimento de la Universidad de Wharton que ha culminado en el trabajo titulado Why Women Need Other Women at Work. La interpretación es generosa con la sororidad pero de dudosa imparcialidad con todo lo que no lo es, porque su principal argumento, la falta de seguridad psicológica de las féminas en entornos con hombres, también se puede leer como un déficit de adaptabilidad o como un sesgo de homofilia.

La metodología del estudio se basa en el análisis de uso y resultados de una plataforma online de formación profesional, con una muestra de 4.600 usuarios, dieciocho meses de datos, asignación aleatoria, sin jerarquía previa y sin cultura organizativa compartida. Sus principales resultados:

Hasta ahí lo riguroso y a partir de ahí la interpretación. El salto desde «las mujeres rinden mejor entre mujeres en una formación virtual que en grupos con hombres» hasta el titular «las mujeres necesitan a otras mujeres en el trabajo» precisa de una explicación que el estudio en sí convierte en una opinión, tanto como la de una servidora. Lo que demuestra es que, en un escenario concreto, ellas rinden peor cuando hay «ellos» en su grupo.

Si cogemos como referencia la teoría, muy probada en la práctica, de que relacionarse con semejantes restringe el acceso a información heterogénea, a recursos diversos y a oportunidades fuera del propio grupo, la idea de que el rendimiento mejora en entornos escorados suena más a un cluster cerrado que a la red de diversidad en la que se nos dice que hemos de movernos con soltura todos, nosotras y ellos. Puede ser que estar entre semejantes te inspire confianza para terminar un curso online y salir a darlo todo en las entrevistas de trabajo, pero cuando llegues a la empresa y te encuentres en un ecosistema diverso tendrás que fortalecer tu seguridad psicológica tú misma. O puedes tener «suerte» y recalar en una organización «gender friendly» y disfrutar haciendo los n cursos sobre igualdad, diversidad e inclusión que la mayoría pasa dándole a la tecla sin más.

El argumento del «sesgo defensivo» no rescata la conclusión

La objeción previsible a mi análisis es que la homofilia femenina no es un sesgo intrínseco, sino la defensa ante décadas de ambientes laborales hostiles y de falta de seguridad psicológica real provocada por la opresión del patriarcado profesional. La sororidad como respuesta. La objeción es históricamente legítima, pero no legitima la conclusión de la investigación, y no lo hace por tres razones:

1. Porque aunque el origen de un mecanismo defensivo sea legítimo, sus efectos limitantes son los mismos: replegarse en grupos homófilos protege a corto plazo y limita a largo plazo. Que sea comprensible no lo convierte en estratégico.
2. Porque la literatura feminista y la que no lo es evidencia que las mujeres que acceden a posiciones de liderazgo de mayor autoridad presentan una dualidad de red: conectividad amplia con la red mixta y un círculo íntimo femenino de alta cohesión que les proporciona información tácita específica. Algunas incluso admitimos pulpos como hombres de compañía (perdón). La sororidad funciona como complemento, no como sustituto de la red mixta.
3. Porque si el problema fuera estrictamente de seguridad psicológica, la solución no puede pasar por eliminar a los hombres del grupo (cosa que deja entrever el estudio, título dixit), sino más bien modificar las dinámicas del grupo mixto. Segregar nunca ha sido buena idea, aunque ahora lo parezca.

La seguridad psicológica no es ausencia del otro

La seguridad psicológica se define como la creencia compartida de que el equipo es un espacio seguro para asumir riesgos interpersonales —preguntar, discrepar, admitir error, proponer ideas a medio formar—. Es, por tanto, una propiedad que emerge en los equipos dependiendo de las normas conversacionales, del comportamiento del líder, del modo en que se procesan los desacuerdos, etc., pero reetiquetarla como la comodidad que produce la ausencia del otro género, como si todo él fuera un factor de desequilibrio, es, por decirlo así, un uso laxo del término y probablemente circular: si para sentirse tranquila hay que expulsar a los hombres hacemos de la sororidad lo mismo que debería evitar. La seguridad psicológica auténtica no es la ausencia de fricción, es la que proporciona un grupo, idealmente diverso y con capacidad para procesar fricción sin castigo.

El verdadero diagnóstico: adaptabilidad

De lo que no se habla en el estudio es de lo que las cifras esconden: un déficit de rendimiento de las mujeres en entornos mixtos remotos. ¿Tienen la culpa de ello? No. De hecho, no creo que ni siquiera sean conscientes de su sesgo (salvo que sea consciente, que en esta materia los hay, y por castigo). Lo importante es qué hacer con ese déficit. Lo que el titular sugiere, segregar la formación, posterga el problema en lugar de resolverlo, además de que tiene reminiscencias de fricciones ya superadas.

La adaptabilidad a entornos mixtos es una competencia profesional básica, no opcional, porque el entorno laboral no es no-mixto. Si una profesional rinde un 17% menos en colocación cuando hay hombres en su grupo de formación, el problema reaparecerá en cuanto cruce el umbral de su primer empleo, tenga su primera reunión de comité o afronte su primera negociación. Y si incluimos la variable de status, segregar no lo eleva, lo cristaliza, porque quien rinde mejor dentro de una burbuja no sabe desenvolverse fuera de ella y no es promocionable (salvo que las cuotas sean ciegas).

Implicaciones para Recursos Humanos

Nadie en su sano juicio mantiene espacios profesionales sólo para mujeres (dejando aparte los que exigen velo o burka) salvo para un mentoring específico o como complemento para compartir información, no como infraestructura sustitutiva del aprendizaje mixto. Lo importante es rediseñar las dinámicas diversas para que sean inclusivas, los protocolos explícitos de participación, la moderación activa del peso conversacional, las normas del feedback, la formación de los facilitadores y formadores, el equilibrio entre quién habla y quién es interrumpido, etc. Y hay que evaluar también la adaptabilidad como competencia entrenable tanto en mujeres como en hombres, porque el déficit de ellas puede tener —y seguro que lo tiene en parte— su contrapartida en una autosuficiencia masculina igualmente disfuncional para el trabajo en equipo.