En un debate organizado por la Fundació Factor Humà, destacados líderes de opinión y expertos en Gestión y en Recursos Humanos han discutido en profundidad sobre el presente y el futuro del compromiso laboral, en un entorno de trabajo en constante evolución como el actual. El cambio generacional y su diversidad están redefiniendo las expectativas y las percepciones sobre el compromiso laboral. Las nuevas generaciones buscan promoción profesional cambiando frecuentemente de organización, un hecho que plantea retos significativos para las empresas en su esfuerzo por retener el talento.
El nuevo presidente de la Fundació Factor Humà, el doctor Antoni Esteve, centró el debate en lo que ha denominado los 4 estadios de las relaciones laborales: compromiso, matrimonio, separación y reconciliación. “Un paralelismo con el mundo de la pareja que nos permite cuestionar la definición y el valor actual de este término tan clásico y al mismo tiempo tan oportuno y actual”, ha afirmado. Siguiendo con este símil, Joan Rafel, director de Personas y experto en acompañamiento a directivos señaló que el compromiso es «el resultado de una atracción, del match de la persona con los valores de la organización”.
El compromiso es un esfuerzo constante de gestión y comunicación para hacer llegar los valores de la empresa a todos sus trabajadores. Pero mientras en el siglo XX estaba ligado al salario, ahora el compromiso está más relacionado con el reconocimiento de las ideas y aportaciones que los profesionales hacen en su desempeño diario. Àngel Castiñeira, profesor del departamento de Sociedad, Política y Sostenibilidad de ESADE-URL ha señalado que “las personas se movilizan más por sueños que por planes quinquenales y eso es lo que marca la diferencia entre pasar de largo o permanecer en las organizaciones”.
Con todo, el debate ha apuntado a la corresponsabilidad de las empresas para generar espacios de compromiso y crear nuevas herramientas que se adecuen a la interpretación individual de este término por parte de las diferentes generaciones, sobre todo las más jóvenes, entendiendo que no depende tanto de la duración de la relación, sino de la calidad de la misma.
Liderazgo en crisis
¿Puede la falta de compromiso verse influido también, por la debilidad del liderazgo? Según Juliana Vilert, directora de Personas y Organización en Barcelona Serveis Municipals , “las personas que dirigimos tenemos que ser capaces de explicarnos mejor para que el talento entienda que merece la pena continuar”. Escoger managers con un criterio basado en habilidades en lugar de resultados puede ser un primer paso. Pero en cualquier caso, es necesario crear modelos de organización que faciliten la comunicación y la gestión por valores.
En cualquier caso, la capacidad de atracción de las organizaciones ha cambiado. Ahora el trabajo tiene un peso más relativo en la vida, según apuntan las jóvenes generaciones. La conciliación, el tiempo libre y la posibilidad de equilibrar responsabilidades personales y profesionales son prioridades para las nuevas generaciones y las empresas deben contar con modelos flexibles para gestionar tanto el tiempo, como los espacios de trabajo.
Herramientas para trabajar el compromiso
En el acto, celebrado en el CaixaForum Macaya y que ha contado con la participación de hasta once figuras destacadas del mundo de la empresa, se han planteando diferentes herramientas destinadas a trabajar el compromiso de trabajadoras y trabajadores, teniendo en cuenta la realidad empresarial actual.
- La “inteligencia matricial” como solución, es decir a la capacidad de moverse por la organización y relacionarse o de poner en marcha acciones como por ejemplo trabajar el desarrollo y crecimiento personal, evaluando los mandos por el nivel de conocimiento que tienen de sus equipos.
- Del hacer hacer al hacer pensar, modificando el tipo de liderazgo.
- Los Objetives and Key Results (OKR), una metodología para que las empresas hagan fluir el trabajo de manera más ágil y en la misma dirección, con una hoja de ruta basada en objetivos comunes y compartidos.
- Incorporar espacios “más líquidos” (y flexibles), como por ejemplo ofrecer excedencias y cuidar la salud emocional de trabajadoras y trabajadores. El objetivo no es otro que conseguir empresas más éticas y eficientes, adaptadas también a las necesidades de las nuevas generaciones, para que el compromiso del talento sea una realidad y se dé una reconciliación entre su mundo laboral y el personal.
De vuelta a los básicos
En este contexto, “como empresas y como sociedad estamos ante una crisis de valores”, ha señalado Mònica Vázquez, vicepresidenta de la Fundació y directora del área de Personas de Suara Cooperativa. Cuando todo es tan complejo tenemos que apostar por un “back to the basics” (retorno a la simplicidad), asegura Vázquez, “planteando soluciones sencillas que podamos llevar realmente a la práctica y siendo coherentes entre lo que decimos que somos y lo que somos realmente”. Y por supuesto, sin olvidarnos del salario. Ese es el básico entre los básicos. Solo a partir de un sueldo adecuado, se puede seguir construyendo el compromiso.
