Pensar en el reclutamiento y la selección como un proceso también es cosa de las pymes

Maite Sáenz25 agosto 20237min
La agilidad que tienen las pymes para que el dicho y hecho sea su fortaleza no siempre es una ventaja si se confunde con la improvisación. La estrategia, la visión, el propósito… son palabras grandes para negocios que se sostienen a base de pico y pala. Sin embargo, no se escapan a los retos de talento universales, empezando por el de encontrar a los profesionales que les ayuden a crecer. El 78% afirma que le falta personal cualificado y encontrarlo ya no es cuestión de intuición.

 

Cuando un emprendedor busca personal no piensa en un proceso estructurado de reclutamiento y selección. Sabe lo que necesita y las más de las veces confía en que echando un vistazo al curriculum y teniendo una entrevista personal ya consigue la información suficiente para tomar una decisión. Craso error. El tiempo les apremia, sí, pero es mejor emplearlo en un proceso que les dé garantías que en otro que desemboque en incorporaciones fallidas. Para ello, Esther Carrasco, directora del área de consultoría en RRHH y Outsourcing de CE Consulting, recomienda:

  • Contar con una job description de la posición que se busca: En caso de no tener un análisis y descripción del puesto, aconseja hacer una descripción básica que incluya, al menos: funciones, responsabilidades, tareas, herramientas, interlocutores, objetivos y competencias.
  • Analizar necesidades encajando la posición con la organización más allá del puesto de trabajo: Esto implica tener claros aspectos como el equipo de trabajo donde se va a integrar, la estrategia y cultura de la empresa y el sector de actividad. Esto va a delimitar el mercado laboral al que se va a dirigir.
  • Definir bien los requisitos del perfil para la estrategia de captación de talento: Es importante evitar caer en el error de escribir la “carta a los reyes magos”. Una buena práctica incluye diferenciar, al menos, entre requisitos imprescindibles y valorables. Hay requisitos que de manera general son recurrentes y necesarios especificarlos independientemente de la posición a cubrir: formación, experiencia previa en el puesto o desempeño de las funciones principales, idiomas, tecnología, herramientas, acreditaciones, requisitos de movilidad o viajes, skills y competencias o ajuste a las condiciones laborales y salariales ofrecidas. Pero, en el caso de necesitar habilidades específicas, en los requisitos se debe detallar qué nivel es imprescindible.
  • Establecer las condiciones: En un proceso de selección son dos partes las que deciden. Está la parte de la empresa que es quién, en última instancia, decide sobre la incorporación; y la del candidato, que también debe decidir si un determinado proyecto cubre o no sus expectativas profesionales, salariales, de conciliación, etc. La definición de lo que ofrece la empresa para el puesto de trabajo delimitará el nivel de competitividad de esa oferta en la estrategia de captación de talento
    • Tipo de contrato
    • Paquete retributivo: salario fijo (u horquilla salarial como referencia) + salario variable (si el puesto lo tiene) + beneficios sociales (tickets restaurant, guardería, seguro médico, plan de pensiones, etc.)
    • Tipo de jornada laboral. Especificar aquí su distribución y si hay particularidades, por ejemplo, en la jornada de verano, en el sistema de turnos, etc.
    • Modelo de trabajo (híbrido, presencial, teletrabajo)
    • Indicar si se ofrece flexibilidad horaria de entrada y salida.
    • Formación inicial y continua. Especificar si lo que se ofrece es diferenciador y agrega valor. Por ejemplo, si la formación continua que ofrece no es sólo de actualización técnica de conocimiento, sino también de habilidades; o si la empresa valora cubrir costes de máster o estudios de postgrado.
    • Posibilidades de desarrollo profesional.
    • Política de disfrute de vacaciones. Especialmente, si mejora las condiciones de convenio.
    • Otros: vehículo de empresa, plaza de parking, etc.
  1. Conocer los plazos: Un proceso de reclutamiento y selección debe abordarse con un margen de tiempo suficiente. Para posiciones estándar y sin déficit de profesionales en el mercado laboral, los plazos generales suelen ser de entre dos y tres semanas para contar con la shortlist o terna de candidatos finalistas, sin contar con el tiempo invertido en la fase previa de definición de perfil y necesidades.

 

Conocer los plazos para evitar las prisas
  • La rápida incorporación de un candidato dependerá si la persona está o no trabajando en otra empresa. El plazo de preaviso en su actual empresa debe ser de 15 días adicionales o, en algunas posiciones, más.
  • Los plazos del proceso de selección suelen alargarse en periodos vacacionales como Navidades, Semana Santa o verano. Además, también pueden hacerlo en las siguientes situaciones:
    • Si la posición que la empresa tiene que cubrir está en un sector donde existe déficit de profesionales. Por ejemplo; perfiles IT, sanitarios, oficios como climatización, instalaciones eléctricas o fontanería, determinadas ingenierías o profesionales de la hostelería en temporada alta.
    • Si los requisitos del perfil son muy exigentes. Por ejemplo, en el caso de una posición que requiera dominar dos o tres idiomas o entornos tecnológicos o herramientas muy específicas y con alta demanda de cualificación.
    • El nivel de competitividad de la oferta es bajo. La empresa ofrece condiciones salariales por debajo de mercado o condiciones laborales poco atractivas.

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