Para reclutar mejor no tenemos que “lavar más blanco”

Por Maite Sáenz, directora de ORH.- La propuesta de valor al empleado es una promesa. Tal cual. Al menos así la vendemos, publicitándola como una experiencia VIP, personalizada, exclusiva y a prueba de averías, que, sin embargo, a veces acaba pareciéndose más a un pedido de Aliexpress. La falta de parecido entre la foto y la realidad es la vía de agua por la que se escapan los que no superan ni los 100 días de rigor, más allá de otras consideraciones que también entran en juego pero que no son objeto de este comentario.

La marca empleadora (y todos los atributos que le dan carácter) es una promesa de futuro que hay que empezar a cumplir desde el mismo momento en que se ofrece. Es la base del contrato psicológico sobre el que se construye el vínculo de confianza que no queda escrito en el documento de relación contractual pero que tiene un valor superior porque es el de la palabra dada. Sí, ya sé que está en desuso y muchas veces mal utilizada y mal interpretada, pero aunque la menospreciemos, inconscientemente determina nuestra confianza y también nuestra esperanza.

Además, la promesa se ha de declinar en todos y cada uno de los procesos de gestión del talento y ha de ser tan evidente y coherente que no ha de dejar ni el más mínimo resquicio para la duda en los porqués de su aplicación. Os explico cómo veo la correlación entre procesos y promesas:

• el aprendizaje es la promesa de empleabilidad;
• el desarrollo es la promesa de la confianza en la aportación de valor en base a conocimientos, competencias y habilidades, que además, crecen a lo largo del ciclo de vida del empleado;
• la compensación es la promesa de equidad;
• la prl es la promesa del cuidado de la vida;
• y el despido, que nunca será wow, es la promesa de respeto marca de la casa.

Veo esto y pienso en lo difícil que es mantener el propósito en todos los procesos, con todas las personas y en todas las circunstancias. Entonces, ¿por qué nos empeñamos en prometer lo que sabemos que no podemos cumplir? Pues porque hacemos de todo un puro marketing con todos los defectos del más puro marketing. Tendemos a la copia exacta pensando que para reclutar mejor tenemos que lavar más blanco y luego, claro, nos sorprendemos cuando montamos un focus group con candidatos y escuchamos estupefactos cómo valoran nuestra marca empleadora. Por eso muchas propuestas de valor tienen la obsolescencia programada, precisamente por faltar a la verdad. Están escritas sobre arena y un simple soplo las borra.

Decía el actor Robin Williams que lo que nos hace diferentes son nuestras imperfecciones. Si es así, y lo creo a pies juntillas, es en eso donde reside el problema. La perfección impostada nos iguala -¡qué horror!- y lejos de lograr esconder nuestras imperfecciones las convierte en un boomerang de decepciones.

Si lo importante de una PVE es no defraudar, lo imprescindible es que sea explícita en sus condiciones. Y cuando hablo de condiciones hablo de ese intercambio “yo te doy tú me das” en el que se basa toda relación laboral, que no me olvido de ninguna de las partes contratantes. “Yo te cuido si tú me cuidas” puede sonar cursi o imposible, pero es que las mismas aspiraciones que tiene una organización las tiene una persona y viceversa. Ambas queremos vivir cuanto más mejor y en las mejores condiciones posibles, con buena salud física (estructura adecuada y procesos robustos en el caso de las empresas), buena salud mental (liderazgo y cultura) y buena salud financiera (caja y rentabilidad). Por lo tanto, el “yo te doy y tú me das” y el “yo mejoro mi promesa si tú me aportas más valor” debería quedar claro y cristalino para las partes, desde la racionalidad de lo que se puede prometer y la consciencia de lo que se puede exigir.

Aquí va un pequeño trabalenguas que, espero, os haga pensar: «La autenticidad que no es auténtica es un ‘autenticidio’ y nada más».