Con el inicio del trámite de consulta pública previa sobre el proyecto de Real Decreto que transpondrá la Directiva 2023/970, se pone en marcha la maquinaria legislativa que previsiblemente dará paso, antes de que acabe 2026, a un nuevo marco normativo sobre igualdad retributiva y transparencia salarial en España. La fecha límite ya ha pasado —7 de junio— y el texto no está. Lo que está son las obligaciones.
Ideas clave
- España lleva cinco años de ventaja… y eso no es suficiente. El Real Decreto 902/2020 anticipó parte de las obligaciones de la Directiva, pero la norma europea eleva el nivel en información, cálculo de brecha y evaluaciones retributivas conjuntas.
- La transparencia llega antes del contrato. El artículo 5 obliga a informar sobre la retribución inicial en el momento de la oferta y prohíbe preguntar por el historial salarial del candidato.
- El 5% dispara la evaluación conjunta. Cuando la brecha en una categoría supera ese umbral y no se justifica ni subsana en seis meses, la empresa tiene que abrir un proceso formal con la representación de los trabajadores.
- El impacto va más allá de Compensación. Organización, Selección, Desempeño, Desarrollo y Relaciones Laborales tendrán que adaptar procesos, criterios y documentación.
Con el inicio del trámite de la consulta pública previa sobre el proyecto de Real Decreto que va a transponer la Directiva 2023/970, de transparencia retributiva, se pone en marcha la maquinaria legislativa que nos llevará, previsiblemente a finales de este año 2026, a contar con un nuevo marco normativo que regule en España la igualdad retributiva y la transparencia salarial, pese a que la fecha de transposición de dicha Directiva estaba prevista para este próximo 7 de junio.
Aunque son significativas las novedades que incorpora la Directiva de transparencia salarial en relación con lo regulado actualmente por el Real Decreto 902/2020, España ya tiene gran parte del camino recorrido tras cinco años desde que entrara en vigor dicho Real Decreto (14/4/2021).
En este tiempo, las empresas han avanzado en realizar la valoración de los puestos de trabajo, elaborar los registros retributivos, dar respuesta a las solicitudes de información de las personas trabajadoras sobre brecha salarial de género y realizar las auditorías retributivas en el marco de los planes de igualdad.
Ahora, la Directiva de transparencia salarial viene, por un lado, a incrementar las obligaciones de las empresas en esta materia y, por otra parte, a ampliar los derechos de las personas trabajadoras, tanto en materia de información sobre brecha salarial de género, como en lo relativo a derecho a la indemnización o reparación en caso de discriminación por razón de sexo.
Sin perjuicio de los términos en que se materialice la transposición de la Directiva de transparencia retributiva, el presente artículo tiene por objeto anticipar cuáles son esas nuevas obligaciones de las empresas y derechos de las personas trabajadoras, en relación con lo regulado actualmente por el Real Decreto 902/2020, así como valorar el impacto en las políticas retributivas y el área de gestión de personas.
Implicaciones retributivas por artículo
Siendo así, a modo de resumen, se expone en la siguiente tabla las implicaciones «retributivas» que tendrán que considerar las empresas en relación con las obligaciones que se recogen en los artículos 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9 y 10 de la Directiva 2023/970, de transparencia retributiva:
| Artículo | Implicaciones para las empresas |
|---|---|
| Art. 2 Ámbito de aplicación |
Extensión del ámbito de aplicación de la Directiva, más allá de las empresas y personas trabajadoras, a los potenciales trabajadores de la empresa en las cuestiones reguladas en el artículo 5 en relación con la «transparencia retributiva previa al empleo». |
| Art. 3 Definiciones |
Concrección, con motivo de la transposición de la Directiva, de los conceptos retributivos e indicadores que se incluyen en el artículo 3, en relación con los siguientes aspectos: Reajuste, en su caso, de los conceptos retributivos a los que se refiere la Directiva, que no incluye expresamente en su articulado a las percepciones extrasalariales, en relación con la información a reportar actualmente en el registro retributivo. Presentación de la información en términos de retribución bruta por hora. Adecuar el cálculo de la brecha salarial de género en los términos expuestos por la Directiva, esto es, como el menor porcentaje de salario que perciben las mujeres respecto a los hombres, así como a su fórmula de cálculo como la variación o diferencia porcentual entre las retribuciones (medias y/o medianas) de las mujeres y los hombres. Reportar datos en relación con el cuartil de la banda retributiva, como nueva información a facilitar al órgano competente que designe cada Estado miembro. |
| Art. 4 Mismo trabajo y trabajo de igual valor |
Disponer de estructuras retributivas que garanticen la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Herramientas o metodologías analíticas de valoración de puestos de trabajo, que permitan agrupar los puestos en niveles de puesto u organizativos. Disponer de estructuras retributivas que permitan evaluar, en lo que respecta al valor del trabajo, si los trabajadores se encuentran en una situación comparable, sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género, acordados con los representantes de los trabajadores, que deberán incluir las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. |
| Art. 5 Transparencia previa al empleo |
Facilitar a los solicitantes de empleo información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto al que aspiran y, en su caso, de las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado. No preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores. Anuncios de las vacantes de trabajo y denominaciones de los puestos neutros con respecto al género, y procesos de contratación no discriminatorios. |
| Art. 6 Transparencia en las políticas de fijación de retribuciones |
Poner a disposición de su personal, de manera fácil, los criterios que se utilizan para determinar la retribución de los trabajadores, los niveles retributivos y la progresión retributiva. Definir políticas, normas, manuales, reglamentos o procedimientos con criterios objetivos que permitan explicar con claridad cómo se toman las decisiones retributivas en la empresa (asignación de salarios en incorporaciones y promociones, revisiones e incrementos salariales, pagos de retribución variable, incentivos, bonos y gratificaciones, o concesión de beneficios sociales y retribuciones en especie). |
| Art. 7 Derecho a la información |
Informar, por escrito, a los trabajadores, si así lo solicitan, sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para los trabajos de igual valor al suyo en la empresa. Informar anualmente a los trabajadores de su derecho a recibir dicha información y los pasos a seguir para ejercerlo. Plazo de 2 meses a contar desde la fecha de solicitud. No impedir a los trabajadores revelar su retribución, y prohibición de cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores divulgar información sobre su retribución. |
| Art. 9 Información sobre la brecha retributiva |
Comunicar a la autoridad encargada (organismo de seguimiento) la siguiente información: brecha retributiva de género (media de salarios); brecha retributiva de género en componentes complementarios o variables; brecha retributiva de género mediana; proporción de trabajadoras y trabajadores que reciben componentes variables; proporción de trabajadoras y trabajadores en cada cuartil de la banda retributiva; brecha retributiva de género por categorías de trabajadores, desglosado por salario base y componentes variables. Ofrecer una respuesta motivada a las solicitudes de aclaraciones sobre cualquiera de los datos publicados y corregir las diferencias retributivas de género que no estén justificadas. |
| Art. 10 Evaluación retributiva conjunta |
Realizar, en cooperación con los representantes de los trabajadores, una evaluación retributiva conjunta cuando se cumplan todas las condiciones siguientes: existencia de una diferencia en el nivel retributivo medio de, al menos, el 5% en cualquier categoría de trabajadores; no se haya justificado esa diferencia sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género; no se haya subsanado en los 6 meses siguientes a la fecha de presentación de la información sobre retribuciones. La evaluación incluirá: proporción de personas trabajadoras en cada categoría; niveles retributivos medios por categoría; diferencias retributivas y sus razones; medidas para resolver las diferencias detectadas. |
Impacto en otros procesos de RRHH y el área de personas
Al margen de las cuestiones de tipo «retributivo» que hemos comentado, la Directiva impacta igualmente en otros procesos de RRHH y extiende su alcance al área de gestión de personas, al menos en las siguientes funciones:
Organización: marco organizativo y modelo de clasificación profesional, arquitectura de puestos y niveles, metodología analítica de valoración de puestos de trabajo, agrupación de puestos en niveles (agrupaciones de trabajos de igual valor) o alineamiento del modelo organizativo con los criterios de gestión de personas (selección, retribución, desempeño, desarrollo y progresión profesional, relaciones laborales, etc.).
Retribución: anclaje de la política retributiva con el modelo organizativo (diseño de estructuras salariales), definición de la política retributiva y establecimiento para determinar los salarios, diseño de los procesos operativos de gestión de la compensación, reporte sobre remuneraciones y brecha salarial de género, realización de evaluación (auditorías) retributivas conjuntas, o análisis, medición y cálculo de la brecha salarial de género.
Selección: facilitar a los solicitantes de empleo información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto al que aspiran, no preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores, anuncios de las vacantes de trabajo y denominaciones de los puestos neutros con respecto al género.
Gestión del desempeño: sistema de evaluación del desempeño con criterios de valoración objetivos y neutros respecto al género.
Desarrollo profesional: criterios de progresión profesional claros, comprensibles y no discriminatorios que permitan definir planes de carrera transparentes y equitativos.
Relaciones laborales: procesos de contratación no discriminatorios, informar anualmente a los trabajadores de su derecho a recibir información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios desglosados por sexo, facilitar la información en el plazo de 2 meses a contar desde la fecha de solicitud, establecer canales para dar respuesta a las demandas de información, no impedir a los trabajadores revelar su retribución, y prohibición de cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores divulgar información sobre su retribución para hacer valer el principio de igualdad, derecho a la indemnización, vías de reparación, inversión de la carga de la prueba, plazos de prescripción, sanciones, obligaciones de información con la inspección de trabajo, los organismos de fomento de la igualdad, el organismo de seguimiento y los interlocutores sociales.
Conclusión
Si bien el Real Decreto 902/2020 ya contempla muchas de las obligaciones de las empresas en materia de igualdad retributiva reguladas por la Directiva 2023/970, y España ya tiene una gran parte del camino recorrido tras cinco años desde que entrara en vigor dicho Real Decreto, se amplían los derechos de información de las personas trabajadoras en relación con la transparencia retributiva previa al empleo y en la fijación de las retribuciones y progresión retributiva que tendrán un alto impacto en la forma en cómo gestionan las empresas sus procesos de gestión de personas.
Por otra parte, la Directiva viene a aportar una mayor claridad conceptual que era necesaria para dotar de cierta homogeneidad los reportes de información en materia retributiva, así como el cálculo de la «brecha retributiva de género» y la realización de los análisis salariales de género preceptivos para la delimitación de las medidas a adoptar en las auditorías retributivas para corregir, en su caso, las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
Asimismo, se incrementa el nivel de exigencia de las empresas con el reporte de información en materia de remuneraciones y brecha retributiva de género (que, más allá de los trabajadores y sus representantes, se extiende a ese «organismo de seguimiento» que cada Estado miembro tendrá que designar para el seguimiento de la ejecución de las medidas necesarias para la aplicación de la Directiva) y se endurecen sus obligaciones en relación con las actuaciones a realizar por las empresas (evaluación retributiva conjunta) en caso de producirse diferencias salariales entre mujeres y hombres.
A falta de unos meses para que se materialice la transposición de la Directiva, urge que las compañías se preparen y ajusten sus políticas y procesos de gestión de personas a estas nuevas obligaciones, que en muchos casos supondrán cambios sustanciales en la forma que lo hacen actualmente.
Esto no va solo de cumplir con la normativa, su alcance trasciende al ámbito de la retribución y se extiende al resto de procesos de gestión del área de personas con estándares de transparencia con objeto de situarnos como referentes para atraer, fidelizar y generar confianza y compromiso con las personas, todo esto también forma parte del employer branding, de la propuesta de valor al empleado y de su experiencia en su interrelación con la empresa.
Al fin y al cabo, disponer de políticas retributivas estructuradas y objetivas, tomar decisiones retributivas que sean equitativas con un criterio técnico y profesional, evitando actuaciones arbitrarias o discrecionales en una materia tan higiénica para las personas como es la retribución, inspira confianza en los colaboradores, incrementa la capacidad de atracción, fidelización, motivación y compromiso de la empresa y, consecuentemente, su reputación e imagen como marca empleadora.
