El punto de inflexión en las cifras de ausencias al trabajo por incapacidad temporal se ubica en 2014 para el sector privado y 2013 para el público. A partir de entonces, la tendencia al alza se ha disparado y el debate social se ha instalado con una intensidad inversamente proporcional a su utilidad práctica.
El motivo no es ideológico, aunque la ideología lo haya colonizado. Es anterior y más estructural: la definición jurídica del absentismo no coincide con los criterios de medición que se utilizan y, sin esa base, difícilmente se puede realizar un análisis certero que conduzca a propuestas de acción eficaces. Durante la jornada «Concienciación del absentismo laboral como problemática del país», organizada por Madrid Foro Empresarial y Adirelab, Juan Manuel Rueda, miembro del consejo asesor del Monitor de Absentismo Laboral, ha analizado este problema raíz que condiciona la falta de consenso sobre qué se ha de entender por absentismo laboral.
el estatuto de los trabajadores no ayuda
El Estatuto de los Trabajadores menciona el absentismo una sola vez, en un solo precepto y en relación exclusiva con la sanción disciplinaria. El legislador nunca lo ha tratado como una categoría autónoma de gestión laboral, y ello es lo que provoca que cada empresa, cada sector y cada organismo elabore su propio concepto operativo. No hay un marco normativo que obligue a medir lo mismo ni a medirlo igual.
Las definiciones disponibles en el ámbito institucional son, además, incompatibles entre sí:
RAEExige voluntariedad, lo que excluye por definición la incapacidad temporal médica.
OITManeja dos definiciones paralelas: una en la que excluye las vacaciones y los festivos, y otra que alude al trabajador que no se presenta o acude menos de dos horas de lo estipulado cuando el empresario espera su asistencia.
OMSLo aborda desde la perspectiva de salud pública.
INELo define como ausencia al puesto en jornada legal, un enfoque puramente cuantitativo que no distingue causa ni intención.
El rango entre una definición y otra no es semántico. Es político.
De dónde salen los datos que circulan
Esa pluralidad conceptual tiene una consecuencia directa en los datos que alimentan el debate público. La Seguridad Social, la Fundación Randstad, The Co Foundation, el Instituto de Civismo, UNIVALE o el Foro de Regulación no faltan a la realidad: simplemente están midiendo cosas distintas con el mismo nombre.
del absentismo en España
definición utilizada
Quien usa la cifra más alta incluye maternidades, paternidades, IT de larga duración y cualquier tipo de ausencia con coste. Quien utiliza una versión más restrictiva se circunscribe a ausencias voluntarias e intencionadas. El resultado es que la misma empresa puede aparecer como absentista o como ejemplar dependiendo del informe que le apliquen, con lo que el benchmarking sectorial —esa referencia que se invoca con tanta frecuencia en los departamentos de personas— se convierte en un ejercicio de falsa precisión.
Dos partes negociando con reglas distintas
El problema no es solo estadístico, porque afecta directamente a la negociación colectiva. Las organizaciones empresariales tienden a utilizar la definición más amplia porque maximiza el coste y justifica la urgencia. Las centrales sindicales operan con la más restrictiva porque convierte cualquier crítica al absentismo en un ataque al derecho a la baja médica. Ambas posiciones son coherentes con sus propios intereses. El problema es que no están negociando sobre el mismo objeto.
Mientras se mantenga la diferencia de criterios sobre qué medir, el debate seguirá siendo lo que es: dos actores jugando con reglas distintas en el mismo campo, sin árbitro y sin marcador común.
Lo que propone la AIREF y por qué importa
El reciente informe de la AIREF apunta en la dirección correcta al delimitar lo que podría llamarse absentismo accionable: ausencias injustificadas y bajas médicas justificadas que podrían evitarse como consecuencia de retrasos en la gestión sanitaria o de situaciones de fraude. Es una distinción operativa que tiene la virtud de acotar el problema a lo que las políticas pueden realmente modificar, sin extenderlo a realidades sobre las que no cabe intervención legítima.
Lo que sigue faltando es el paso institucional que cree un protocolo de homologación de datos que consolide las fuentes disponibles —Seguridad Social, mutuas, INE, Ministerio de Trabajo— y establezca de una vez qué estamos midiendo, para qué y con qué consecuencias. Y para ello, advierte Rueda, no hace falta una ley sino alguien que tome la iniciativa de crearlo y que los actores relevantes lo adopten como base común.
«Hasta que eso ocurra, los informes seguirán siendo incomparables, los titulares seguirán siendo intercambiables y las empresas seguirán sin saber si su tasa de absentismo es un problema o una normalidad de su sector. Lo cual es, básicamente, donde llevamos instalados durante décadas.»
Juan Manuel Rueda — Monitor de Absentismo Laboral
Organizada por Madrid Foro Empresarial y Adirelab. Juan Manuel Rueda es miembro del consejo asesor del Monitor de Absentismo Laboral.
