Por Germán Nicolás, socio de Recarte & Fontenla.- La principal responsabilidad de un líder es ayudar a los que le rodean a alcanzar su máximo potencial y desde ese punto de vista es siempre un coach y un mentor. Son dos caras de una misma moneda.
Así que la primera cualidad que hay que buscar en un mentor es que sea o haya sido un buen líder. Por lo demás, es importante contar con alguien con quien uno se pueda sentir a gusto y en un espacio de seguridad psicológica. Y aunque no existe un perfil único del mentor ideal, sí hay algunas características comunes como son:
- que cuente con experiencia y relaciones relevantes para los objetivos que se marca el mentorizado;
- que sea capaz de combinar de forma adecuada apoyo y desafío fruto de una predisposición incondicional hacia su mentorizado;
- y que sepa escuchar y retroalimentar.
¿Necesito un mentor?
En general, un mentor es aconsejable siempre que uno quiera desarrollar sus habilidades, ampliar su red de contactos o darle un impulso a su carrera bien sea dentro de su organización o fuera de ella. En esos contextos, el mentor es muy útil porque siempre ayuda a ganar perspectiva, motivar, dar consejo y ganar confianza para abordar nuevos retos.
Uno puede buscar un mentor para un objetivo muy concreto (por ejemplo aprender una nueva habilidad o crear nuevas relaciones) o bien para un determinado período (por ejemplo, una transición profesional) o bien para toda la vida. En cada caso el perfil tenderá a ser distinto, por eso lo primero que hay que hacer es tener claros los objetivos y compartirlos con el mentor desde el principio.
A su vez, el mentor se compromete al éxito del mentorizado pero nunca más de lo que este está comprometido con su propio éxito. Por eso la iniciativa siempre debe partir del que desea contar con un mentor.
En muchas compañías existen programas formales de mentoría donde los líderes más senior tienen como obligación mentorizar a otros miembros de la organización, pero aun así, es responsabilidad de cada participante tomar la iniciativa y solicitar un mentor.
Falso mentor
Existen varios signos inequívocos que delatan al mal mentor. En primer lugar, si no muestra respeto por los puntos de vista del mentorizado, o si sólo habla pero no escucha. También hay que alejarse de los mentores que en lugar de ayudarnos a razonar se creen en posesión de la verdad absoluta y se dedican a dar lecciones magistrales. El exceso de ego es también un problema para un mentor porque a menudo le lleva a crear un clima tóxico que enrarece la relación… y además puede ser muy contagioso si el mentorizado está en el inicio de su carrera.
Finalmente, un mal mentor es aquél que no sabe equilibrar adecuadamente reto y refuerzo positivo porque o bien acaba con la energía del mentorizado o bien no le empuja a tomar suficientes riesgos y desafíos.
Claves de un proceso
No existe un tiempo estándar. Hay procesos que duran solo 3-6 meses y normalmente son los que se adoptan para conseguir un objetivo muy específico, otros duran 9-12 meses y suelen ser aquellos que se realizan en etapas de transición profesional y finalmente hay otros que duran toda la vida.
Al inicio de la relación de mentoría deben estar claros los objetivos y expectativas de cada parte, lo que incluye también la duración de la relación. Otra cosa distinta es que a veces terminar de forma sobrevenida la relación con el mentor (porque no te está aportando lo suficiente o porque no encajas con el mentor etc.) puede ser complicado si ambos son de la misma organización, ya que a veces sin ser consciente de ello el mentorizado puede dar la impresión de desinterés bien porque no está comprometido con la organización o bien porque no está suficientemente interesado en su propio desarrollo. Por eso, en estos casos, es necesario actuar con mucho tacto y sensibilidad hacia el contexto.
