El 5 de octubre de 2026 entró en vigor el Real Decreto 723/2026, una norma que amplía de forma significativa las obligaciones de las empresas en materia de información sobre las condiciones de trabajo. Su objetivo es reforzar la transparencia y previsibilidad de las relaciones laborales y adaptar la normativa española a las exigencias de la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
Ideas clave
- Ya no basta con identificar el puesto y las condiciones básicas del contrato. Entre otros aspectos, deberán revisarse cuestiones como la retribución variable, la jornada y su distribución, los procedimientos para modificarla, las vacaciones, el periodo de prueba o el convenio colectivo aplicable.
- La información deberá facilitarse, con carácter general, antes del inicio de la relación laboral. Además, cuando se produzca una modificación de las condiciones sobre las que existe obligación de informar, la empresa deberá comunicarla por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio sea efectivo.
- También será fundamental garantizar la trazabilidad documental: la empresa debe poder acreditar qué información se ha facilitado, cuándo y por qué medio.
- En el caso de los contratos que ya estaban en vigor cuando entró en funcionamiento la nueva normativa, no es necesario rehacerlos automáticamente. Sin embargo, si la persona trabajadora solicita la información exigida y esta no obraba ya en su poder, la empresa deberá facilitarla en un plazo de 30 días hábiles.
Aunque a primera vista pueda parecer una modificación centrada en la documentación contractual, su alcance va mucho más allá. La nueva regulación afecta a los procesos de contratación y onboarding, a la información sobre jornada y retribución, a determinadas políticas internas e incluso a la utilización de sistemas algorítmicos o automatizados en la gestión de personas.
Para los departamentos de Recursos Humanos, el reto está ahora en revisar cómo se facilita esta información y garantizar que la empresa puede acreditar que ha cumplido con sus obligaciones.
Una de las principales novedades del Real Decreto es la ampliación de la información que debe recibir la persona trabajadora sobre los elementos esenciales de su relación laboral.
Ya no basta con identificar el puesto y las condiciones básicas del contrato. Entre otros aspectos, deberán revisarse cuestiones como la retribución variable, la jornada y su distribución, los procedimientos para modificarla, las vacaciones, el periodo de prueba o el convenio colectivo aplicable.
En determinados casos, además, la información deberá adaptarse a las características concretas de la relación laboral:
- Distribución irregular de la jornada: deberán comunicarse los días y horas de referencia en los que puede exigirse la prestación de servicios y los periodos mínimos de preaviso.
- Contratos fijo-discontinuos: deberá informarse sobre los periodos de actividad e inactividad o, cuando no sea posible concretarlos, sobre su estimación.
- Trabajo en el extranjero: será necesario facilitar información adicional sobre el país de destino, duración, moneda, retribuciones, gastos, ventajas y condiciones de repatriación, entre otros aspectos.
- Retribución variable: la empresa deberá explicar el método de cálculo y los criterios que determinan la percepción de bonus, incentivos, comisiones u otros conceptos variables.
Nuevas obligaciones que conectan personas, tecnología e igualdad
Uno de los aspectos más novedosos de la regulación es que la obligación de información alcanza también a ámbitos que hasta ahora podían quedar fuera de la documentación laboral habitual.
Si la empresa utiliza sistemas algorítmicos o automatizados que intervienen en determinadas decisiones laborales, deberá informar sobre su existencia y sobre las pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando estos sistemas afecten, entre otras cuestiones, a la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
La norma también refuerza la información relacionada con las políticas internas de igualdad, conciliación y prevención del acoso, así como, cuando existan, las medidas y recursos dirigidos a garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
La clave está en integrar la nueva obligación en los procesos de RRHH
Uno de los principales retos que plantea el Real Decreto 723/2026 es precisamente evitar que su cumplimiento se convierta en una actuación puntual cada vez que se incorpora una persona a la empresa o se modifica alguna de sus condiciones.
La información deberá facilitarse, con carácter general, antes del inicio de la relación laboral. Además, cuando se produzca una modificación de las condiciones sobre las que existe obligación de informar, la empresa deberá comunicarla por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio sea efectivo.
Por ello, las organizaciones deberán revisar sus modelos contractuales y valorar si necesitan documentación complementaria, adaptar sus procesos de onboarding, revisar sus políticas internas y establecer mecanismos que permitan mantener actualizada la información durante toda la relación laboral.
También será fundamental garantizar la trazabilidad documental: la empresa debe poder acreditar qué información se ha facilitado, cuándo y por qué medio.
En el caso de los contratos que ya estaban en vigor cuando entró en funcionamiento la nueva normativa, no es necesario rehacerlos automáticamente. Sin embargo, si la persona trabajadora solicita la información exigida y esta no obraba ya en su poder, la empresa deberá facilitarla en un plazo de 30 días hábiles.
Una guía práctica para adaptar la empresa al Real Decreto 723/2026
Para conocer en detalle las novedades del Real Decreto 723/2026 y saber cómo adaptar los procesos y la documentación de la empresa a las nuevas obligaciones de información, hemos elaborado una guía práctica. Descárgala y descubre las claves para afrontar esta nueva regulación con seguridad y tener bajo control todos los aspectos que deben revisarse.
