RRHH empieza cada año con un libro que, lejos de estar en blanco, viene con un histórico que hay que adaptar a las nuevas necesidades de la organización y de su talento. Sujeto a los vaivenes de un entorno global y en continua transformación, cada capítulo tiene como objetivo contribuir a alcanzar los objetivos estratégicos de la organización. Parte del éxito depende de la capacidad del departamento de RRHH para intuir «la que se avecina». Estas son algunas de las tendencias clave para RRHH en 2024 que identifica HRD Connect.
- Vuelven los clásicos. Hace décadas que Daniel Goleman dio un golpe de efecto con la Inteligencia Emocional. Parece que ahora, con la escasez de talento, los departamentos de RRHH deben priorizar la contratación basada en habilidades básicas para el puesto, independientemente de la educación formal. Este enfoque amplia los nichos de talento, permite alinear mejor las capacidades de las personas con las necesidades del puesto y conduce a prácticas de contratación efectivas e inclusivas.
- Edadismo. Los baby boomers se hacen mayores y en muchas organizaciones conviven hasta cuatro generaciones diferentes. Los departamentos de RRHH deben integrar la experiencia de los mayores y mejorar su capacitación, con la inexperiencia de jóvenes tecnológicamente más preparados, pero menos dispuestos a involucrarse con la marca.
- Responsabilidad social. Las empresas deben responder a los objetivos de sostenibilidad. Los empleados exigen cada vez más que las empresas trabajen la diversidad, la equidad y la inclusión. Y no sólo de puertas para dentro, sino en la forma en que impactan en la sociedad. La salud y el bienestar, al flexibilidad y la sostenibilidad social son tendencias clave que impactan en los resultados y en la reputación corporativa.
- Trabajo híbrido. Mientras la alta dirección apuesta en muchas organizaciones por el trabajo 100% presencial, los empleados reclaman mantener el trabajo híbrido. Los RRHH se enfrentarán este año al reto de proteger la moneda de cambio en que se ha convertido el trabajo híbrido a la hora de atraer y retener talento; frente al deseo de sus superiores de volver a la oficina. La respuesta está, como siempre, en los datos de resultados: Productividad, engagement, rotación no deseada, absentismo, clima, etc.
- Compensación a media. Si después de hablar de habilidades, diversidad generacional, RSC y trabajo híbrido sigues pensando en tribuir igual, vuelve a la casilla de salida. Perfiles diversos, habilidades diferentes, espacios y tiempos de trabajo flexibles precisan de un modelo de compensación a medida. Sin tener en cuenta el nuevo marco normativo de transparencia retributiva, los empleados quieren tener la seguridad de un trato justo y equitativo. Y esto sí será un componente fundamental en la estrategia de talento y compromiso de la organización.
Si esto fuera todo, estaríamos hablando de un año continuista, sin grandes sobresaltos desde el cambio provocado por la pandemia. Sin embargo, hay dos factores revolucionarios que traerán de cabeza este año a al función de RRHH.
La irrupción a todos los niveles de la Inteligencia Artificial Generativa, los cambios normativos referentes a transparencia retributiva y compliance laboral y la necesidad de mejorar los datos dentro de las organizaciones, precisan de una preparación y un conocimiento fuera de lo habitual en la función de RRHH.
Esto supondrá un sobre esfuerzo y, al mismo tiempo, un proceso transformador de la función de RRHH tal y como la hemos conocido:
- Automatización de los procesos de RRHH. La aplicación de IA generativa permite la automatización de la selección de candidatos, analizar a más velocidad currículos y contar con chat bots que respondan consultas rutinarias a los empleados. No cabe duda de que la IAg aporta una gran potencia al análisis predictivo de la información y por tanto, es una ayuda fundamental en estrategias de retención proactivas o en el desarrollo de itinerarios formativos personalizados y altamente eficientes. Adoptar estas herramientas agiliza la gestión de procesos y libera tiempo para que los profesionales de RRHH se centren en acciones estratégicas.
- Datos, datos, datos. La gran asignatura pendiente de los departamentos de RRHH se convierte en pieza clave. Los datos son esenciales para la eficiencia de la IA generativa y habrá que lidiar con la exhaustiva Ley de Protección de Datos para garantizar su uso.
Un año lleno de cambios que parten de las tendencias iniciadas en 2020 con la pandemia, pero que cogen impulso con las irrupción e la IA. LLeva muchos años entre nosotros, pero ha sido en 2023 cuando hemos tomado conciencia. Hay que aprovechar el potencial que nos ofrece y estar preparados para lo que todavía está por venir.
