Un mercado de talento interno es un traje a la medida. Cada organización ha de cortarlo siguiendo un patronaje propio cuyo diseño vendrá dado por sus “medidas”, que son únicas e intransferibles. Invertir en él es más que una opción en momentos tensionados para el mercado de talento externo, porque nutrirlo significa que la propuesta de valor al empleado, en lo que a las oportunidades de crecimiento profesional se refiere, es real, tiene visibilidad y trazabilidad.
El principio general para construir un mercado de talento interno es la transparencia tanto de las oportunidades de crecimiento que ofrece como de las condiciones, el aprendizaje asociado, el acompañamiento y, en general, de todas las circunstancias que acompañen al proceso. En cierta medida y como explica Alex Link, Lead Director-Talent Strategy de CVS Health, en People Managing People, crear el contexto para la movilidad horizontal y no sólo vertical del talento permite que cada persona conduzca su propio desarrollo a través del mapa que le propone la organización, cuya ruta ha de quedar explicitada en términos de:
- Trayectorias profesionales y los roles que existen dentro del entramado de carreras.
- Fortalezas personales de los empleados y brechas de habilidades/áreas de desarrollo.
- Encaje de fortalezas, áreas de desarrollo y expectativas de los empleados con las oportunidades de crecimiento en su organización.
- Recursos y oportunidades para ayudar a respaldar su desarrollo mientras se preparan para su próximo rol.
- Posiciones abiertas
- para que apliquen directamente y sin intermediarios.
Antes de cortar el patrón, hay que diseñarlo y las medidas, propone Link, nos las darán las respuesta que le demos a siguientes preguntas:
- ¿Cómo queremos que nuestro mercado de talento interno contribuya a la empresa?
- ¿A qué futuro se enfrenta el negocio?
- ¿Qué retos de RRHH plantea el plan estratégico?
- ¿Qué habilidades tenemos hoy, cuáles vamos a necesitar y cuándo?
- ¿Tenemos definida la evolución de los puestos de trabajo a corto y medio plazo?
- ¿Cómo queremos que sea la experiencia de desarrollo de nuestros empleados?
- Conectar la política de DEI con el mercado de talento interno contribuye a visibilizar las oportunidades para todos y el talento de todos.
- Acompañar las oportunidades de movilidad interna con programas de L&D corporativo de alto impacto genera valor para la organización en términos de conocimiento “on time”, desarrollo de las carreras profesionales y fidelización de talento.
- Visibilizar los roles internos que pueden ejercer de conectores de conocimiento genera vínculos de aprendizaje ágiles basados en la confianza y la experiencia, así como dinámicas de reconocimiento del conocimiento experto.
- Y, por supuesto, tener identificadas las habilidades transversales de los empleados agiliza la asignación de talento a cada proyecto según sus requerimientos y brinda nuevos retos a los profesionales a modo de carrea horizontal.