¿El ocaso o el renacer de los HRBP?

Originariamente, los HRBP nacieron para ser el representante de las necesidades del negocio dentro de RR.HH., a partir de una lectura posterior de la propuesta de Dave Ulrich de articular la función en torno a cuatro roles que potenciaran su aportación estratégica a la organización. Veintinueve años hace de aquello, y el balance en torno a esta figura, ¿es el de un ocaso o un renacer? El peso de las relaciones laborales en la realidad española obliga a buscar la respuesta en otra pregunta, incómoda pero necesaria: ¿tuvo alguna vez el HRBP español el puesto que se le supone?

Hemos analizado las 98 ofertas de empleo de HR Business Partner publicadas en España este verano y ninguna describe un puesto exclusivamente estratégico. Treinta y siete se autodenominan socio estratégico del negocio y las treinta y siete cargan, además, con responsabilidades en relaciones laborales, nómina o gestión de bajas. Si esa dimensión jurídico-laboral aparece con tanta frecuencia no es porque en España haya más normas, sino por el papel que tiene aquí la relación laboral colectiva. Y ese marco, lejos de aligerarse, se está espesando.

Esta investigación ha surgido a raíz de la lectura de dos llamativos datos de Gartner y de una reflexión.

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Ninguna de las dos cifras procede de un estudio publicado con muestra, fecha y metodología sino que figuran en la página comercial donde Gartner ofrece la guía para resolver ese mismo problema.

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Gary Johnsen, Specialist Leader de la práctica de HR Transformation de Deloitte Consulting.

¿Significa esto que el modelo está agotado? En puridad, y si nos atenemos a los cambios tectónicos que cercan a las organizaciones y, en concreto, a la gestión de su capital humano, sí. Ahí están la transformación económica a gran escala (competitividad, productividad y modelos de negocio incluidos), el potencial de la IA y las tensiones del mercado laboral, que presionan hacia cambios profundos en todos los órdenes corporativos. No obstante, en España la respuesta no puede ser la misma porque al contexto de cambio descrito, que sí es compartido, se le suman las idiosincrasias nacionales en forma de normativa laboral.

El cuadrante estratégico de las ofertas de empleo para los HRBP

A falta de datos concretos para el mercado español, hemos querido ir a lo práctico, esto es, a lo que las empresas describen en las ofertas de empleo para la posición del HR Business Partner. Con fecha 4 de agosto de 2026 recogimos todas las ofertas activas en España con «HR Business Partner» o «HRBP» en el título: 89 en LinkedIn y 9 en InfoJobs.

Antes de entrar en las materias, una asimetría que ordena todo lo demás: el 89,8% de los anuncios pide asesorar, recomendar, acompañar o dar soporte, y uno solo de los noventa y ocho menciona aprobar o decidir. El puesto se llama socio; el lenguaje de las ofertas lo sitúa como asesor.

Codificamos el texto íntegro de cada anuncio en tres bloques —materias jurídico-laborales, tareas transaccionales y contenido estratégico— y validamos los marcadores a mano sobre una submuestra, obteniendo los siguientes resultados:

• Relaciones laborales aparece en el 72% de los anuncios.
• Cumplimiento de normativa laboral, en el 38%.
• Gestión de jornada, absentismo e incapacidad temporal, en el 24%.
• Convenio colectivo, en el 19%.
• Interlocución con el comité de empresa, la representación legal de los trabajadores o los sindicatos, en el 18%.
• Procedimientos disciplinarios y despidos, en el 11%.

En total, el 81% de las ofertas incluye al menos una materia jurídico-laboral, pero el diseño organizativo, una de las tareas que mejor definen a un socio estratégico, sólo aparece en el 16%.

Sigamos con otra derivada. De las 89 ofertas recogidas en LinkedIn, veinticuatro son puestos de alcance regional o global radicados en España (HRBP de EMEA, de Iberia, de Eurasia) y las otras 65 cubren exclusivamente España:

• Estas últimas promedian 2,26 marcadores jurídicos y 1,46 estratégicos, y los regionales, 1,08 y 3,42, respectivamente.
• En convenio colectivo la ratio es del 25% frente al 4%.
• En jornada y absentismo, del 32% frente al 0%.
• En sucesión y talento crítico, del 22% frente al 67%.
• En planificación de plantilla, del 20% frente al 62%.

De los 65 puestos españoles, solo 9 se sitúan en el cuadrante de alta carga estratégica y baja carga operativa, mientras que de los 24 regionales escalan 14. Además, ninguno de los 24 puestos regionales menciona jornada ni absentismo. Esa carga no ha desaparecido: la lleva otro, y ese otro está sentado en la misma oficina con la misma tarjeta de visita.

En 2017, en estas mismas páginas, Santi García, de The Future for Work Institute, escribía que no era raro encontrar empresas con HRBP cuyo contenido poco tenía que ver con la idea original de Ulrich, y que el motivo solía ser que la organización no tenía tamaño para crear los servicios compartidos ni el grupo de especialistas. Pero más allá de que la banqueta de tres patas sobre la que pivota la lectura de mercado del modelo —business partners, centros de excelencia y servicios compartidos— difícilmente pueda desplegarse en su versión clásica en un tejido empresarial como el español, donde las compañías de 250 o más asalariados representan el 0,21%, el tamaño no explica lo esencial, que es que en nuestro país la capa transaccional no se puede vaciar porque una parte sustancial de ella no es procesamiento administrativo, sino negociación con plazos legales y con la representación de los trabajadores enfrente.

El ciclo que viene

Mientras las voces autorizadas declaran agotado el modelo del HRBP, España avanza hacia un escenario que no se puede concebir sin él, porque la densidad normativa actual necesita de alguien que gestione la complejidad que provoca en el día a día de la línea. La IA puede vaciar la capa informativa del puesto, pero no lo negocial y lo contradictorio, que exige interlocutor humano y procedimiento.

Y esa densidad va a más:

• El plazo de transposición de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva venció el 7 de junio de 2026 sin norma española que la desarrolle, de modo que las empresas conviven con una obligación europea vencida e invocable ante un juez.
• El 28 de abril de 2026 el Consejo de Ministros aprobó el anteproyecto que reforma la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y amplía los daños derivados del trabajo a los mentales, cognitivos, conductuales, sociales y emocionales.
• Y el 2 de diciembre de 2026 vence el plazo de la Directiva (UE) 2024/2831, que introduce presunciones de laboralidad ante indicios de control algorítmico: el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha confirmado este mes de agosto que pretende transponerla llevando lo que la ley rider activó para el reparto a todos los sectores y empleos que utilicen ese tipo de herramientas.

Ninguna de las tres está cerrada, pero acumulan obligaciones que ya vinculan sin que exista todavía la norma española que diga cómo cumplirlas.

Quien está declarando el declive del HR Business Partner lo hace desde un sistema de relaciones laborales que no es el nuestro. Aquí no estamos en el ocaso del puesto, sino en el amanecer de la única versión de él que el marco laboral español hace viable: una mezcla desequilibrada de operativa y de estrategia que exige una conexión entre negocio y personas capaz de absorber una complejidad creciente, y bastante más apoyo del que hoy recibe.