El proceso de selección es la puerta de entrada de nuevos talentos a la organización. Para ésta es una oportunidad de conocerlos, para ellos es de darse a conocer, y para ambos es la ocasión de generar una imagen, una primera impresión, de hacer una declaración de intenciones recíproca sobre lo que puede esperarse de cada uno. Centrándonos en las empresas, es el espejo que refleja los valores corporativos más allá de los que figuran en su página web o en su código ético, porque revela dónde realmente pone el foco. En la forma en que se toman las decisiones de contratación se evidencian ciertas prioridades: la pulcritud, la discreción, la agilidad, los niveles de transparencia y rigurosidad de los procesos y procedimientos de selección. ¿Hasta qué punto seguirlos sin excepción demuestra meticulosidad o inflexibilidad? ¿En qué casos podríamos saltarnos algunos límites? ¿Es lícito cerrar las puertas a un candidato solo porque no tenga un título concreto cuando es posible que cumpla más la adecuación al puesto que el conocimiento técnico?
El dilema
Trabajas como técnico de selección en una empresa industrial de tamaño medio, con unos 200 empleados, dedicada al suministro y mantenimiento de equipamiento técnico. Formas parte del departamento de Recursos Humanos desde hace tres años y aunque no ocupas un cargo directivo, has logrado ganar reconocimiento por tu rigor, tu imparcialidad, tu respeto a los procesos de selección y orientación a las personas.
La empresa se encuentra en un proceso de expansión: se ha abierto un puesto de coordinador de proyectos técnicos junior, un perfil clave que requiere formación en ingeniería, un posgrado MBA, nivel avanzado de inglés y al menos un año de experiencia en gestión de clientes industriales.
Has publicado la oferta, recibido más de cien candidaturas y seleccionado a seis para la fase final de entrevistas. Entre esos currículums aparece uno que llama tu atención por el apellido: el hijo de Luis, el director general.
Al revisar su perfil, compruebas que no cumple todos los requisitos mínimos del puesto: acaba de terminar el grado en ingeniería, no tiene experiencia laboral, su nivel de inglés es alto pero le falta el master. Sin embargo, al día siguiente recibes un correo directo de tu responsable de RRHH indicándote: “El director me ha comentado que su hijo, Luis, ha aplicado al puesto. Gestiona su candidatura con cuidado. Me dice que te pongas en contacto con él para coordinar una entrevista”.
El mensaje es breve, pero claro. No hay una instrucción explícita de contratarlo, pero el subtexto parece ser evidente: esperan que le hagas la entrevista a pesar de no cumplir dos de los requisitos mínimos del puesto.
Según el código ético de la empresa, los procesos de selección deben basarse exclusivamente en el mérito y la idoneidad, y la criba inicial de los curriculums tiene que ajustarse a las condiciones del puesto. Además, tienes varios candidatos altamente cualificados y con experiencia real de, al menos, uno o dos años. Sin embargo, no tienes claro qué se espera de este proceso, intuyes que algo tienes que hacer con la candidatura del hijo de Luis.
¿Qué haces? ¿Le haces partícipe del proceso o no?
- Opción A: A pesar de que no cumple los requisitos, decides incluir a Luis en el proceso y concederle una entrevista. Redactas un informe neutro, destacando sus puntos fuertes (motivación, formación reciente, potencial de desarrollo). Cuando el comité de selección se reúna, podrías justificar su inclusión como una oportunidad para “dar visibilidad al talento joven”. Dejas abierta la posibilidad de que, si no es elegido, al menos se le ofrezca una práctica o colaboración temporal.
- Opción B: Decides actuar conforme a los procedimientos internos y no pasa la primera criba del curriculum. Elaboras un informe técnico indicando que, tras revisar la candidatura de Luis, no cumple los requisitos mínimos establecidos en la descripción del puesto. Informas a tu responsable de RR.HH. con respeto y objetividad, señalando que mantener la coherencia del proceso garantiza la reputación y la equidad del área de selección.
¿Cómo actuarías en el lugar de Luis? ¿Crees que puede existir otra alternativa? ¿La buscarías si no fuera hijo de Luis?
