Por Anupama Akkapeddi, consultora de productos en ManageEngine.- Fomentar equipos de ciberseguridad altamente efectivos se ha convertido en una prioridad para todas las organizaciones y, hoy en día, un equipo de ciberseguridad efectivo es aquel que incluye diversas perspectivas, particularmente las de las mujeres.
Sin embargo, las mujeres todavía están superadas por los hombres en el ámbito profesional de la ciberseguridad en una ratio de tres a uno. Los datos de la última encuesta del Consorcio Internacional de Certificación de Seguridad de los Sistemas de Información sugieren que el porcentaje real de féminas en puestos de ciberseguridad se ha mantenido casi constante en los últimos tres años, con una representación femenina que ronda el 25%.
Si bien las organizaciones han implementado iniciativas como programas de diversidad o igualdad, la realidad es que no abordan las barreras específicas que enfrentan las candidatas durante el reclutamiento o en el lugar de trabajo de ciberseguridad, todo lo cual afecta a la productividad y efectividad general de un equipo de seguridad.
Las barreras más comunes parten del proceso de contratación
La ciberseguridad no es un dominio aislado y restringido solo a los profesionales de TI en las organizaciones. La contratación de generalistas (es decir, candidatos que no tienen experiencia en seguridad cibernética) garantiza que las empresas exploren la mayor cantidad posible de reacciones de los usuarios a un producto, programa, protocolo o cualquier situación de seguridad cibernética que exija precaución y conciencia por parte del aquél, lo que lleva a un aumento en la efectividad de la salida de cualquier equipo. Con un número cada vez mayor de vacantes en la industria y una cantidad limitada de especialistas disponibles para llenarlas, filtrar candidatos que no tienen conocimientos especializados en seguridad cibernética impide la llegada de talento diverso que podría ayudar a llenar el vacío descrito.
¿Cómo tener mejores prácticas de recursos humanos para fomentar equipos inclusivos?
- Considerar la contratación para puestos de nivel de entrada en función del potencial para desempeñarse bien y agregar valor a los equipos de seguridad cibernética, en lugar de solo considerar competencias especializadas en TI.
- Hacer que el reclutamiento de seguridad cibernética sea más inclusivo al implementar las mejores prácticas que aborden específicamente los problemas que enfrentan las mujeres.
- Abordar las nociones preconcebidas que tienen los reclutadores al contratar mujeres y evitar la antigua cuestión del equilibrio entre el trabajo y la vida privada que enfrentan todas las mujeres sería un buen tema para comenzar. Esto va en ambos sentidos. Cuando algunos aspirantes piensan en ciberseguridad, ven la imagen de un hombre con una sudadera con capucha y pirateando sistemas. Esto les impide explorar la amplia gama de oportunidades que ofrece el campo, como gobernanza, riesgo y cumplimiento; gestión y respuesta a incidentes; y equipos SOC.
- Concienciar a los candidatos que aspiran a entrar en la industria de la ciberseguridad. Abordar esto es responsabilidad conjunta de las organizaciones que dirigen la industria y de las instituciones académicas que educan y capacitan a los candidatos que constituyen la fuerza laboral.
Si bien las mujeres constituyen una parte importante de la fuerza laboral tecnológica, continúan existiendo los desafíos que enfrentan al ingresar al dominio de la ciberseguridad y una vez que están en el lugar de trabajo. Es hora de que las organizaciones aborden estos desafíos para brindar un lugar de trabajo más seguro e inclusivo para las mujeres, lo que a su vez beneficiará la productividad de sus equipos y, en última instancia, mejorará la postura de seguridad de la organización.
