Cómo acelerar el cambio para detener una pandemia

Los 5 principios de la metodología de gestión de cambio de Prosci y los 5 pasos del modelo de cambio individual Adkar pueden contribuir a acelerar la adaptación de las personas y las organizaciones a las nuevas situaciones que, como la pandemia por coronavirus, nos obliga a enfrentarnos a una dinámica personal y profesional verdaderamente disruptiva.

“Los chinos que viven en Madrid tienen miedo de los españoles, por eso están cerrando casi todas las tiendas”, avisa Dawei, comerciante en el barrio de Usera de Madrid, el “China Town” español (Diario El confidencial del 11 de marzo del 2020). El riesgo que corremos en lo individual y en lo colectivo no es evidente para todos ya que su valoración es diferente en cada persona. He recibido preguntas, e inclusive me las he hecho a mí mismo, sobre si esta alarma no será un tema mediático exagerado, pues en México ya vivimos la epidemia del H1N1 del 2009 cuyo pánico terminó al descubrirse que un antiviral atacaba al virus y las medidas de prevención perdieron su importancia. Ciertamente, según nuestros paradigmas interpretamos de manera diferente la magnitud de esta situación y, por lo tanto, nuestras reacciones son distintas, oscilando nuestra respuesta entre una indiferencia total, con ningún cuidado profiláctico, hasta una angustia paralizante.

Para acelerar la respuesta correcta y mitigar la expansión de los contagios, proponemos aplicar la metodología de Gestión del Cambio como herramienta de ayuda para que las organizaciones puedan crear la consciencia del riesgo y adoptar las medidas de prevención necesarias. Y para introducirles en ella convocamos un webinar explicativo el 19 de marzo con las siguientes coordenadas:

Webinar gratuito el 19 de marzo

  • 16:30 h España
  • 09:30 h México | Costa Rica
  • 10:30 h Perú | Panamá | Colombia
  • 12:30 h Chile | Argentina | Uruguay

 

Inscripción gratuita

5 principios para el cambio (Prosci)

Los principios para el cambio de Prosci son una referencia que nos ayudará a construir la estrategia para que las personas asuman las conductas necesarias que contengan la expansión de la enfermedad lo más rápido posible y así, salvar vidas.

1. Cambiamos por una razón: Si no tenemos una comprensión común de la situación, nuestra razón para el cambio y por lo tanto nuestra respuesta será distinta.
2. Un cambio organizacional requiere el cambio individual: Un cambio individual de conductas hacia la dirección requerida por la empresa y por la sociedad, será inviable si no tenemos una consciencia de la magnitud del riesgo.
3. Los éxitos serán consecuencia de los resultados del cambio individual: La pandemia requiere que todos tomemos medidas de protección radicales. Cambiar la forma como interactuamos en nuestro trabajo y en nuestra casa.
4. La gestión del cambio es un marco habilitador de la gestión del lado humano del cambio: Permitirá que las personas comprendan rápidamente y adopten bien y de inmediato, las medidas necesarias para contener la propagación de la enfermedad.
5. Aplicamos la gestión del cambio para obtener los beneficios y los resultados deseados del cambio, que todos adoptemos las medidas necesarias rápidamente, de manera correcta.

La investigación de Prosci muestra que, con una gestión de cambio excelente se tienen seis veces más probabilidades de alcanzar o superar los resultados deseados.

Patrocinio ejecutivo

Desde 1998, las investigaciones de Prosci, Best Practices in Change Management ha identificado consistentemente al patrocinio activo y visible como el principal contribuyente al cambio exitoso. Esto se aplica a todas las industrias, incluida a la atención médica.

Los ejecutivos son los patrocinadores dentro de sus propias organizaciones. Son responsables de garantizar que se implementen las estrategias actuales de información, comunicación y atención. Cuando las organizaciones de atención médica se enfrentan a una crisis pandémica, la Organización Mundial de la Salud (OMS) podría considerarse el patrocinador ejecutivo que proporciona orientación, dirección e información actualizada sobre la situación.

De la misma manera, el más alto nivel de nuestras organizaciones debe recibir la información relacionada y ser el comunicador principal de todas aquellas medidas necesarias en esta emergencia. Los mensajes que emitan los directivos son fundamentales para homologar la percepción del nivel de riesgo y así tomar consciencia (Awareness) individual sobre este tema.

Aplicando el modelo ADKAR® para adaptarnos a la situación

El cambio de nuestras conductas hacia la protección requiere una gestión de cambio y Prosci nos presenta el modelo de cambio individual ADKAR® que será de gran ayuda. Es un camino que nos lleva de una posible total indiferencia, hacia un compromiso continuo para conducirnos adecuadamente en estos momentos. ADKAR®, es el modelo sobre el cual gira nuestra estrategia de cambio, veamos:

A – Awareness (Consciencia)
D – Desire (Deseo)
K – Knowledge (Conocimiento)
A – Ability (Habilidad)
R – Reinforcement (Refuerzo)

A:  Es imperativo crear la necesidad de cambio, lograr que nuestros colaboradores sean capaces de expresar “entiendo por qué…”, y que este entendimiento sea común entre nuestros colectivos, que genere una comprensión compartida a pesar de que nuestros paradigmas al inicio de la emergencia sean diferentes. Debemos procurar que el mensaje sea recibido entre 5 y 7 veces y que la comunicación desde el más alto nivel de la organización llegue de manera directa a cada colaborador. El lograr un nivel de consciencia superior a 3 (en Prosci lo medimos en una escala del 1 al 5), es la condición necesaria para avanzar al siguiente paso de nuestro camino. El teletrabajo y las escuelas cerradas no son una oportunidad para estar de vacaciones. Por cierto, si tenemos niños pequeños en casa, ellos también necesitan que les comuniquemos qué está sucediendo, y podemos hacerlo utilizando este modelo, adecuando el mensaje a su lenguaje.

Un plan de comunicación nos ayudará a generar la consciencia y comprensión sobre:
¿Cuál es la naturaleza del cambio?
¿Por qué el cambio es necesario?
¿Cuál es el riesgo de no cambiar?

D: Queremos que las personas deseen participar y apoyar con la implementación de las medidas requeridas en la emergencia. El deseo deriva en una decisión personal de asumir las medidas pertinentes y actuar en consecuencia. Si no logramos un nivel de deseo suficiente, tendremos un punto débil en nuestra estrategia defensiva. La intervención del supervisor directo de la persona es fundamental para generar ese deseo, es decir, es él o ella, la que directamente debe asumir la función de transmitir la información y ofrecer las precisiones requeridas para asegurar que el deseo provoque en las personas la decisión de adoptar las conductas acordes a las medidas de seguridad, interacción y productividad que la situación demanda.

Las personas deben descubrir qué beneficio hay para ellas en cambiar sus conductas de acuerdo con la crisis de coronavirus (WIIFM: What is in it for me), y decidir actuar.

K: Una vez generado el nivel de deseo suficiente para decidir cambiar nuestras conductas, la persona estará con la apertura necesaria para aprender qué se debe hacer, cómo poder trabajar desde otro lugar y seguir prestando los servicios que nuestra organización necesita para su subsistencia y para nuestros clientes.

Necesitamos:
• Entender cómo cambiar.
• Formarnos y aprender nuevas formas de trabajar e interactuar.

A: La habilidad para cuidarse y al mismo tiempo trabajar de manera remota, mantener reuniones virtuales y hacerlas lo más parecidas a una presencial requiere práctica. Desarrollar la capacidad para concentrarnos, de expresar nuestras ideas y continuar nuestra labor en otro formato es primordial.

Si no trabajamos en desarrollar la habilidad, el resultado no se alcanzará.

R: El refuerzo es necesario para que las nuevas prácticas de mitigación se mantengan, y para ello, compartir historias de éxito, reconocer el esfuerzo por los logros que vayamos obteniendo y profundizar en la formación, permitirá mantenernos con alta energía y ánimo en estos momentos, sin bajar la guardia.

Con una gestión adecuada del cambio la respuesta de nuestros equipos de trabajo y la adopción urgente de medidas de prevención, se obtendrán a tiempo, serán adoptadas por todos y nuestra estrategia defensiva quedaría completa mitigando riesgo para la organización y la sociedad en general.

Julián Pérezduarte, de Faculta España.


Observatorio de Recursos Humanos

Desde 2006 trabajamos para ofrecer contenidos e información de valor para el profesional de la gestión de RRHH, con el convencimiento de que el conocimiento, en sus vertientes de creatividad, innovación y aprendizaje continuo, es el principal valor de una dirección eficaz.


Empleo en RRHH

Esta web pertenece a ORH Grupo Editorial de Conocimiento y Gestión, S.L.


Suscríbete al boletín

* campos obligatorios
Acepto las condiciones de uso y la política de privacidad


Síguenos en Redes Sociales