La ex secretaria de Estado de Igualdad y Servicios Sociales y presidenta de Mujeres en Igualdad, Susana Camarero, ha recomendado a las empresas pisar el acelerador para cumplir con los plazos que fija la ley vigente para implantar los planes de igualdad dentro de sus organizaciones, habida cuenta de que, a partir de marzo de 2022, su efecto se extenderá a todas las empresas con plantillas superiores a los 50 trabajadores. Solicitar asesoramiento externo y la negociación, puntos clave para la implantación.
Lo ha hecho durante su intervención en una reunión con expertas en materia de igualdad organizada por la consultora española Connecting Visions, junto con Womenalia y Work Café Santander, donde han ofrecido pautas y recomendaciones sobre cómo desarrollar e implantar los planes de igualdad en el seno de las empresas y especialmente de las pymes, incidiendo especialmente en las claves de su negociación. La exsecretaria de Estado y hoy presidenta de Mujeres en Igualdad ha incidido en que la negociación del plan de igualdad es, en este momento, uno de los elementos clave para las empresas.
La preparación de los planes de igualdad supone una importante carga de trabajo adicional a las empresas, por ello la ex secretaria de Estado de Servicios Sociales ha recomendado a éstas solicitar ayuda externa profesional para su diseño e implementación. Además aconseja hacer un diagnóstico completo, abordar correctamente la negociación del plan, implementar medidas que respondan a las necesidades de la empresa y asegurarse de un correcto seguimiento.
Por su parte, Silvia Palacios, abogada y socia del área laboral de Selier Abogados, ha ofrecido a las empresas algunas pistas legales sobre el modo de proceder cuando no cuenten con representación legal de los trabajadores para unirse a la comisión negociadora del plan. En este caso existirían dos alternativas. La primera consistiría en constituir la comisión negociadora con los trabajadores de la empresa, si bien el Tribunal Supremo limita esta posibilidad en una sentencia a casos concretos y excepcionales. Y la segunda pasaría por la imposición unilateral del plan de igualdad por parte de la empresa, a tenor una sentencia del Tribunal Supremo de 2018, que justifica esta posibilidad en casos excepcionales, cuando no hay representación legal de trabajadores en la compañía.
Fases de implantación del Plan de Igualdad
En la primera fase la empresa y sus cuadros directivos asumen el compromiso con el diseño y ejecución del Plan de Igualdad. El segundo paso lleva a la ejecución de un diagnóstico de las posibilidades, capacidades y recursos con los que cuenta la empresa. Posteriormente comenzaría el desarrollo de un plan transversal, integral, flexible y dinámico, dentro de un plazo limitado de tiempo. En tercer lugar, debe convocarse una auditoría salarial con el objetivo de avanzar en una igualdad retributiva y conocer las diferencias salariales dentro de la organización, y en caso de existir, reducir la brecha salarial. La cuarta fase contiene el diseño del plan, con la definición de las medidas a poner en marcha, mientras que el quinto paso supone el registro del plan de igualdad y la ejecución del mismo. Como última fase, debe realizarse un seguimiento y evaluación del plan a lo largo de los cuatro años siguientes.
