Sin una correcta valoración de puestos no puede haber un adecuado diagnóstico retributivo

Maite Sáenz3 noviembre 20226min

En lo tocante a la aplicación en la empresa de la Ley de Igualdad, no hay suficiente conciencia de la importancia que tiene realizar una correcta valoración de puestos. Y eso es un grave error porque es el instrumento que determina la retribución. Así lo ha afirmado Carlos Rivas, CEO & Consejero Delegado de OMD HR Consulting, durante el la jornada híbrida “Claves estratégicas para elaborar planes de igualdad y auditorías retributivas”. Organizada por ORH en colaboración con la citada consultora y con Abdón Pedrajas Abogados, durante la sesión se ha analizado la casuística de implantación de los planes de igualdad y de igualdad retributiva tras un año de entrada en vigor de los reglamentos RD 901/2020, sobre planes de igualdad y su registro, y RD 902/2020, sobre igualdad retributiva.

Carlos Rivas ha ahondado en las materias relacionadas con el diagnóstico en materia salarial y la negociación y el registro del plan de igualdad, dando respuesta a cuestiones tales como:

→ ¿Qué proceso debe seguirse para hacer el diagnóstico en materia salarial?
Paso 1: descripción de puestos actualizada y para toda la estructura organizativa que refleje la realidad del puesto. Será la base de la valoración de puestos.
Paso 2: valoración de puestos a partir -y exclusivamente- de las descripciones con un sistema de puntos por factor que aporte objetividad.
Paso 3: registro y auditoría retributiva por niveles de valoración de puestos.

→ ¿Es obligatorio disponer de la valoración de puestos?
Sí, para empresas de 50 o más trabajadores según el conteo recogido en el art. 3 RD 901/2022

→ ¿Cómo debe hacerse la valoración de puestos? ¿Qué refleja la valoración de puestos?
Es preciso aplicar criterios de adecuación, totalidad y objetividad (art. 4.4. RD 901/2022).

→ ¿Cuál es el resultado que se obtiene?
Un mapa de puestos que refleja la jerarquía/clasificación en función del valor (grados o niveles).

→ ¿Supone siempre un problema que en el diagnóstico nos salga una brecha salarial?  ¿Qué razones objetivas y legítimas pueden justificarla?
No, siempre y cuando se pueda justificar que es por razones objetivas y legítimas, entre ellas:

  • la valoración de puestos,
  • la función,
  • la ubicación,
  • la antigüedad en el puesto,
  • el desempeño y
  • la adecuación persona-puesto, entre otros.

→ ¿Podemos buscar algún tipo de correlación entre la brecha salarial por grupos profesionales y la brecha salarial por grados o niveles de la valoración de puestos?
No, ya que dos personas que estén en un mismo grupo profesional (clasificación del convenio colectivo) pueden ocupar puestos que se hayan valorado con distinto grado o nivel y viceversa.

→ ¿Es obligatorio hacer el registro retributivo con los datos equiparados, actualizados y a jornada completa?
No, ese “segundo” informe es voluntario y así lo recoge la Guía del Registro Retributivo Editada por los Ministerios de Trabajo e Igualdad.

→ ¿Cuándo se debe y cómo se puede justificar la brecha salarial?
Cuando o en promedio o en mediana, haya una brecha en la retribución total igual o superior al 25%.

 

CUESTIONES CRÍTICAS SOBRE LA IMPLANTACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD

La jornada ha sido conducida por Javier Thibault, consultor del despacho laboralista, y en ella ha participado también Patricia Madrona, Labor Lawyer and Equal Oportunity Office en Abdón Pedrajas Littler. Madrona ha abordado la parte relativa a los planes de igualdad dando respuesta a las principales preguntas que se plantean las organizaciones en su aplicación:

En materia de negociación del plan de igualdad:

  • ¿Qué ventajas tiene hacer un plan de igualdad para un grupo de empresas?
  • ¿Se puede excluir del plan a alguna empresa del grupo?
  • ¿Cómo afecta el plan de igualdad a la reputación del grupo proceder de manera individual o como tal?
  • ¿Con quién hay que negociar el plan? ¿Qué número máximo de representantes y con qué representatividad?
  • ¿Qué pasa cuando hay representación en unos centros de trabajo sí y en otros no, mediando entre ellos dispersión geográfica por CC.AA.?
  • ¿Pueden delegar la representación?
  • ¿Han de participar todos los representantes o delegados sindicales en la mesa de negociación?
  • ¿Se puede dejar fuera a los sindicatos que no tengan sección sindical pero sí más del 10% de los RPLT?
  • ¿Y si el sindicato no responde a la invitación de la empresa a negociar en el plazo establecido de 10 días?
  • ¿En qué momento debe acreditarse la existencia de legitimación?
  • En materia de diagnóstico:
  • ¿Está obligada la empresa a dar formación previa a la RPLT?
  • ¿En qué consiste y quién debe elaborar el diagnóstico?
  • ¿Se debe consultar la valoración de puestos de trabajo?
  • ¿Quién debe elaborar la valoración?

Si quieres conocer las respuestas a todas estas preguntas te invitamos a visualizar la grabación de la sesión.

 


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