La necesidad de lo inútil en la dirección de personas 

El vértigo de una actualidad que no para de producir impactos de información atomizada nos hace despreciar actividades como la lectura o la conversación por “inútiles”. José María Gasalla, Premio Nacional de Management 2023, aconseja a los responsables de los mal llamados recursos humanos (“somos personas, no recursos”) un retorno a los principios básicos del Humanismo para propiciar organizaciones más integradas.

Inmediatez. Resultado. Rentabilidad medible cuantitativamente. ¿Cuándo se volvió nuestro mundo una máquina? El imaginario colectivo consume películas como Matrix o la actual The Creator, en las que máquinas dotadas de inteligencia artificial someten a los humanos. Sin embargo, los humanos llevamos ya tiempo imponiéndonos a nosotros mismos una mentalidad artificial. El utilitarismo a ultranza lo inventamos (y sostenemos) nosotros.

Afortunadamente, hay en marcha una resistencia irreductible. En su web Confianza, José María Gasalla ha redactado un manifiesto liberador: “Confía en lo inútil”. No estamos hablando de un extravagante antisistema. Conferenciante, escritor y profesor de INCAE Business School, Gasalla prefiere presentarse como “activista de la confianza y animal curioso apasionado”, pero lo hace desde una trayectoria profesional de prestigio que acaba de recibir el Premio Nacional de Management 2023.

Su declaración de principios comienza con una mención al libro La utilidad de lo inútil, de Nuccio Ordine, Premio Princesa de Asturias de la Comunicación y Humanidades de este año. Gasalla se adhiere a su mensaje central: “Vamos muy deprisa, casi en piloto automático, procurando conseguir cosas, utilidades, logros… El mercado se convierte en el principal atractor en nuestra vida. Nos siguen insistiendo en que ‘lo que no se puede medir, no existe’. Está claro que, en esa línea de utilitarismo, cada vez estamos valorando más a los robots y menos a los humanos”.

Los humanos no somos recursos

En ORH le hemos pedido que desarrolle esa idea en el marco de los Recursos Humanos. Para empezar, Gasalla, genio y figura, niega la mayor. ¿Qué es eso de recursos humanos? Pero antes de eso, en una especie de prólogo metafísico, sitúa la cuestión en un ámbito más esencial: “La realidad es muy amplia, pero necesitamos estar continuamente investigándola. El método científico la fragmenta en pequeños trozos para poder profundizar en cada uno de ellos. Y esa línea es la correcta”. El problema es quedarse con el fragmento y olvidar que “vivimos inmersos en sistemas de sistemas. Todo está interrelacionado. Y como nos decía nuestro amigo de Apple, hay que unir los puntos”.

Gasalla desarrolla esa metáfora de Steve Jobs a partir del verbo “integrar”. Y ahí llega el asalto a la convención: “Yo he trabajado 34 años como profesor universitario en la mal denominada área de Dirección de Recursos Humanos y desde el principio me rebelé contra ese término. Estamos hablando de personas: somos más que un recurso. Llámalo talento, si quieres, o cualquier otra cosa”.

“Al quienes dirigen personas les diría que dejaran lo aparentemente útil a la inteligencia artificial y los robots y se centraran en lo básico y prioritario que nos recuerda el Humanismo sobre la persona”.

La palabra “recurso” remite al concepto de “utilidad”, y “la persona incluye otras facetas que no aparecen como útiles, son muy interesantes y necesitan integrarse en un todo”. Nuestro sistema, sin embargo, tiene serias carencias al respecto desde el origen: la formación”.

“En la universidad los estudiantes reciben un input de aquí, otro de allá, otro de acullá… Y al final muchos salen de una carrera preguntándose qué es lo que realmente saben hacer”, denuncia Gasalla. Yo, por ejemplo, cuando terminé la carrera de Administración de Empresas me di cuenta de que…. ¡No sabía administrar una empresa! Nadie se había preocupado de ligar las áreas de conocimiento para darle a toda la formación un significado, una visión holística”.

Integración y transversalidad

La integración es la medicina que Gasella propone para curar (o, al menos, paliar) esta inflación de utilitarismo que se empeña en limitarnos. Durante un tiempo la administró como consultor. “En Desarrollo Organizacional proponíamos un cambio a través de las personas, y una de las herramientas era el trabajo transversal, porque las empresas siguen teniendo estructuras muy verticales: los de Operaciones no tienen nada que ver con los de Finanzas, que no tienen nada que ver con los de Recursos Humanos, que no tienen nada que ver con los de Marketing o Comercial. Y, sin embargo, el cliente y la cuenta de resultados están al final”.

La transversalidad, no obstante, requiere hacer unas cuantas cosas “inútiles”. Por ejemplo, en Desarrollo Organizacional consiguieron que todo el personal de las sucursales de un banco pasase por los servicios centrales y viceversa. Por supuesto, ese tiempo no estaban “produciendo”. Solo miraban. Pero “si no se conocían, era como si hubiese dos bancos: uno pensado para los puntos de venta, de cara al cliente, y otro para diseñar las políticas, las estrategias…” Absurdo. Una suerte de esquizofrenia en el que cada trabajador se centraba en ser “útil” para su “trozo” de la empresa.

“El talento no aguanta ya que lo traten como un recurso: va a exigir un trato específico, diferencial. ‘Es que en la empresa somos 84.000 en la empresa’. Me da lo mismo. Tú, como líder, tienes que encontrar la manera”.

A estas alturas de la conversación queda claro que la reivindicación de la inutilidad es una metáfora. Una ironía, incluso. En realidad, la rebelión apunta al criterio que encierra en el armario conceptual de lo inútil cosas que son no ya útiles, sino prioritarias.

Gasalla recuerda que cuando montó su empresa, allá por 1978, “ya se demandaba eso que hoy se sigue llamando soft skills. Competencias blandas. ¡De blando nada! Constituyen la base: tendrán que ser las duras”.

Se explica: “El desarrollo de un profesional tiene tres elementos claves: individuo, equipo y organización. Ya hace 2.500 años dejaron escrito en la entrada del oráculo de Delfos la primera habilidad, supuestamente blanda, que demanda ese desarrollo: ‘Conócete a ti mismo’. En segundo lugar, está la confianza: no puede haber un equipo sin una relación humana eficiente, y esta no se puede dar sin confianza. Y el tercero elemento, la relación con el entorno, sea organizacional o externo, tiene que ver con el pensamiento crítico”.

Unas soft skills bien sólidas

Tres elementos soft. Requieren pensar, leer, observar… Cosas “inútiles”. Porque, “aparentemente, a ojos de alguien obsesionado con el corto plazo, no están relacionados con la cuenta de resultados”.

Gasalla niega esa miopía. “Insisto en el ‘back to basic’. Hay que volver a lo básico”. Pero el contexto no ayuda: “En los planes de estudios vemos que la Filosofía desaparece, la Literatura aparece cada vez menos, no se le da importancia a la Historia… ‘Hay que vivir el presente, el pasado pasó’, dicen. Pero el aprendizaje solo se puede hacer sobre lo que ya ha sucedido: estamos haciendo lo mismo que ya hicieron hace 50, 100, 1.000 años. Y volvemos a caer en los mismos errores, a tener los mismos problemas”.

“Las soft skills no tienen nada de blandas: son la base del desarrollo profesional, porque sin ellas no es posible conocerse a uno mismo, fomentar la confianza y crear pensamiento crítico”.

La falta de perspectiva se nos cuela por una circunstancia muy concreta del tiempo que nos ha tocado vivir. “Hemos entrado en una dinámica de aceleración tal, que sufrimos una sobrecarga de estímulos insostenible: intentamos agarrarlos y nos cansamos inmediatamente de ellos, con lo que no profundizamos”.

La profundización, otra inutilidad. “Te piden rapidez. ‘José María, esto en un plis, plas, plis, plas’. Si profundizas estás perdiendo tiempo, perdiéndote otras oportunidades. Hay que estar continuamente abierto a todo lo que surja”. El resultado, paradójico, es una ansiedad paralizante.

Otra paradoja: cuando no necesitamos agarrar cada estímulo concreto y exprimirlo, tenemos tiempo para mirar alrededor y acceder a más cosas de las que un obseso de lo útil podría imaginar. La curiosidad se pone en marcha y van apareciendo diferentes puntos: si tenemos paciencia y permanecemos a la escucha, ya se encargará la realidad de mostrarnos el sentido que los une.

Un animal curioso que encuentra la línea de sentido

Gasalla, decíamos, se autodenomina un “animal curioso”. Le interesa todo en un sentido amplio. La valoración de las las cosas por sí mismas, sin pensar en su utilidad inmediata, desarrolla la “capacidad de interrelacionar áreas de conocimiento”. Su formación como ingeniero aeronáutico, por ejemplo, le ha servido para algo más que construir cohetes: “Me ha ayudado a entender los sistemas complejos. Y, como hoy en día la complejidad se está traspasando a toda la organización, he intentado relacionarlo con la administración de empresas. Pero también con la psicología, porque el ser humano es mucho más complejo que un avión”.

La capacidad mágica de interrelacionar cosas que aparentemente no tienen nada que ver (inútiles la una para la otra) pertenece a la persona que la cultiva: es, por ejemplo, el único terreno al que (por lo menos de momento) no puede acceder la IA. Por eso a Gasalla se le llevan los demonios cuando “reducen” eso tan valioso que es una persona a la categoría de “recurso”.

Esa aniquilación del individuo repugna al ser humano, que se rebela antes o después. “El talento ya no va a aguantar eso: la gente con talento va a exigir un trato específico, diferencial. Me dicen: ‘José María, pero es que en la empresa somos 84.000’. Me da lo mismo. Tú, si eres el líder de organización, tienes que encontrar la manera de hacerlo”.

Lo que no significa favoritismos. “Yo hablo de equidad, no de igualdad. Esto lo he trabajado mucho con los sindicatos: cuando me dicen que ‘a mismo puesto de trabajo, misma compensación económica’, digo: ‘Perdóname, pero si en el mismo puesto uno me está rindiendo y el otro no está haciendo nada, la compensación va a ser diferente”. Precisamente por el respeto al individuo: “Creo en la diferenciación, en cuanto tenga herramientas para medirla, evaluarla y compensarla”.

Buscar el equilibrio

En definitiva, la recuperación de estas bases secuestradas por los carceleros de la utilidad mal entendida pasa por el desarrollo de la persona. Precisamente por eso, el gran consejo final de Gasalla a los encargados de esos mal llamados recursos humanos vuelve a llevarnos al oráculo de Delfos y a la voz de Sócrates. “Uno de los objetivos de la función de dirección de personas debería ser propiciar el equilibrio mental y físico de las personas. Después, podemos hablar de bienestar y felicidad, pero a mí me basta, de momento, con el equilibrio, que no es algo utilitarista, porque se trata de una variable intermedia del sistema: no tiene un resultado visible inmediato, pero nos permite afrontar los impactos continuos a que estamos impuestos sin que nos lleven con ellos en su vorágine”.

Antes de aplicar esta consigna al resto de la organización, quienes dirigen personas tienen que ser “críticos con su propio equilibrio. Yo he trabajado en esta área durante toda mi vida y he comprobado que, curiosamente, quienes están en ella se hacen muy poco caso a sí mismos. En casa del herrero, cuchillo de palo”. Ahí entran en juego “el coaching, el mentoring… cualquier cosa que les ayude a trabajar su inteligencia emocional para desarrollar el conocimiento de sí mismos y el propio equilibrio”. Aunque para eso las organizaciones tienen que luchar contra “la tendencia a mirar, casi siempre, hacia afuera”.

Además, Gasalla sostiene que la dirección de personas necesita “hacer más marketing de la función, vender mejor la aportación de valor que están proporcionando al resto de la organización. A veces me da la sensación de que hay como una vergüenza, una timidez…”

¿Poque, pese a todas las buenas intenciones, en realidad sobrevuela la idea de que Recursos Humanos en el fondo es algo… inútil? “Exactamente. Hoy en día esa función se centra especialmente en dos cosas: las soft skills y la tecnología”. O sea, unir lo básico, lo fundamental pero demasiado alejado del rendimiento concreto como para ser considerado “útil”, con lo más inmediato, la rabiosa actualidad. Pero esa conexión necesita tiempo: el sentido que une los puntos va apareciendo poco a poco.

El lenguaje como argumento de ventas

“El problema es que se trabaja a corto, cortísimo plazo”, reconoce Gasalla. “Por eso tienes que esbozar un buen argumento de ventas para demostrar que es el medio plazo el que de verdad interesa. Y no tienen por qué ser todos cuantitativos: usa metáforas, cuéntalo con una historia. En definitiva, la cultura de una organización es una narrativa histórica. Porque somos seres que utilizamos el lenguaje para crear realidades. Lo decía Wittgenstein: los límites de mi lenguaje son los límites de mi mundo”.

Una herramienta fundamental para crear confianza, esa clave que tanto obsesiona a Gasalla y da título a su web, “es la conversación. Algo que puede parecer inútil hoy en día, cuando cada vez se conversa menos y se whatsappea más. Sin embargo, es ahí donde aflora el talento”. También la lectura, útil para “ir conjugando saberes, conocimientos y poder expresarlos después. Frente a la tanta receptividad visual, la lectura te mantiene la comprensión activa”. Y la comprensión es “conocimiento, algo distinto que la mera información” que te proporciona una lectura “útil”, como la del penúltimo email que te manda tu jefe de departamento.

La lectura del libro de Ordine que aconseja Gasalla en su web solo nos proporciona una mirada hacia nosotros mismos y los demás indispensablemente “inútil”. Como la conversación con José María Gasalla, que deriva en una placentera hilera de bifurcaciones hasta el tema inevitable de la IA. “Yo le diría a quienes se dedican a la función de dirección de personas que le dejen lo aparentemente útil a la inteligencia artificial y los robots y se centren en lo básico y prioritario que nos recuerda el Humanismo, o sea, en su persona”.