Una sentencia del TS niega que el teletrabajo justifique peores condiciones laborales

El Servicio de Estudios de UGT considera un avance la sentencia del Tribunal Supremo favorable a una demanda interpuesta por CCOO a la empresa Extel en relación con la desconexión por problemas técnicos durante la jornada de teletrabajo y con el tiempo utilizado para ir al lavabo. El trabajo remoto, sostienen los sindicatos, no justifica menos derechos ni peores condiciones.

¿Es el teletrabajo la nueva frontera laboral? La pandemia terminó de clavar en pleno centro de nuestra socialización la posibilidad de liberarse de las cadenas de la oficina. La tecnología, con Internet al frente, lo posibilitaba desde hacía tiempo, pero las circunstancias confirmaron que se podía hacer. Las empresas se ahorran muchos costes y los empleados ganan libertad de movimientos.

Pero los inconvenientes, para ambas partes, no han tardado en aflorar. Como cualquier tendencia, la del teletrabajo tiene sus artistas. Por la de los trabajadores, los sindicatos han venido denunciando lo que consideran intentos de aprovecharla para recortar derechos y colar peores condiciones de trabajo. Como no basta con declaraciones de intenciones y mítines, han acudido a los tribunales, que tienen tarea por delante.

La jurisprudencia española acaba de lanzar un mensaje significativo. Una sentencia dictada el pasado 19 de septiembre en casación por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo esclareció dos detalles significativos sobre el trabajo a distancia:

• Deben computarse como tiempo de trabajo efectivo los incidentes debidos a desconexiones que se produzcan dentro de la jornada y que impidan la prestación.
• Las personas tienen derecho de las personas al uso del lavabo para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible sin que tales pausas se incluyan en el resto de descansos y pausas.

La sentencia surge de una demanda presentada por el sindicato CCOO contra la empresa Extel Contact Center SAU. Los sindicatos FeSMC, UGT, CGT, USO, ,CIG, OSTA y SOA se personaron como interesados. En de mayo de 2021 se dictó sentencia estimatoria de la demanda, pero Extel interpuso un recurso de casación que el TS ha rechazado.

El Servicio de Estudios de UGT ha analizado la secuencia en un informe.

Las alegaciones de la empresa

1.- En primer lugar, recuerdan, la demanda de CCOO denunciaba la infracción del artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores (ET) en lo relacionado con el artículo 5 del Real Decreto Ley (RDL) 8/20020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, y el RDL 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

Extel sostenía que a las personas trabajadoras afectadas por los hechos planteados no se les aplica el RDL 28/2020, sino el acuerdo firmado por empresa y el sindicato demandante el 12 de marzo de 2020, que no dispone nada sobre que las incidencias en el suministro de luz o de la red en los domicilios de los teletrabajadores sea tiempo efectivo de trabajo. En definitiva, resumen los analistas de UGT, entendía “que se está ante un conflicto de intereses y no de interpretación, ya que es la negociación colectiva la que debe determinar lo que la parte pretende y ha estimado la sentencia recurrida”.

La sentencia establece que, si es el empleador el que debe proporcionar los medios al empleado para que realice el trabajo, su funcionamiento defectuoso y no imputable al trabajador no puede perjudicarle.

2.- El segundo motivo de impugnación tiene que ver con la denuncia de CCOO por la infracción de los artículos 24 y 54 del Convenio Colectivo Estatal del Sector, en relación con los artículos 34.4 y 17.1 del ET sobre el uso del lavabo.

La empresa consideraba que si la obligan a registrar las pausas utilizadas por las personas trabajadoras para el uso del lavabo de forma separada del resto de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo de Contact Center, tendrían que ampliar el tiempo de descanso que tanto la norma colectiva como el ET establecen. Aseguraba que no es que niegue el derecho de estos trabajadores a acudir al cuarto de baño para atender sus necesidades fisiológicas, sino que no está obligada a conceder otros descansos distintos a los que fijan las normas.

La resolución del tribunal

1.- Respecto al primer punto, la sentencia de instancia resolvió que, si en el trabajo presencial las incidencias en el suministro de luz y red no tiene repercusión alguna sobre la actividad del trabajador, no puede hacerse de peor condición a los trabajadores a distancia en atención al mandato del artículo 4.1 del RDL 28/2020.

Además, consideró que, si es el empleador el que debe proporcionar los medios al empleado para que realice el trabajo, su funcionamiento defectuoso y no imputable al trabajador no puede perjudicarle, como indica el artículo 30 del ET. Y es irrelevante que los suministros no los tenga concertados el empleador, que podrá ejercitar frente al responsable del suministro las acciones oportunas.

La empresa alegaba que no niega el derecho de estos trabajadores a acudir al cuarto de baño para atender sus necesidades fisiológicas, sino que considera que no está obligada a conceder otros descansos distintos a los que fijan las normas.

Resuelve también que lo sucedido no puede calificarse como conflicto de intereses. Porque la doctrina establece que dicho conflicto tiene como finalidad la modificación del orden jurídico preestablecido, que solo puede ser superado por la actividad negociadora de las partes, mientras que los conflictos colectivos jurídicos o de interpretación dan respuesta a una controversia que se solventa aplicando una norma jurídica, pues lo que se cuestiona es la existencia, el alcance, el contenido o los sujetos de una relación jurídica establecida por la ley o por el convenio colectivo, o afectada por decisión o práctica de empresa, en tanto se están cambiando de alguna manera las condiciones de trabajo y, como es lógico, surge la confrontación.

Explican desde UGT que lo que los “sindicatos actuantes” pretenden es que “la interrupción de la prestación del teletrabajo como consecuencia de determinadas situaciones ajenas a la voluntad del trabajador no deba ser objeto de recuperación o de merma del salario, lo cual lo apoya en la norma legal, ex artículo 4 del RDL 28/2020, vigente al momento de plantear el conflicto”.

Porque el acuerdo colectivo “debe calificarse como excepcional y vigente mientras existiera la situación Covid-19, de forma que ello no impide que, superada ésta, las normas legales que impuso el RDL 28/2020, en materia de trabajo a distancia, deban ser aplicadas, sin perjuicio de que los ámbitos en los que la negociación colectiva entre en juego deban ser atendidos por ella”.

Desde UGT recuerdan que la Ley de Trabajo a Distancia de 2021 establece que todos los trabajadores tienen los mismos tiempos de descanso.

Desde el sindicato celebran “que el Tribunal consolide esta cuestión, que claramente ya se refleja en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LTD), que ha tenido en cuenta la mayor exposición que existe en la modalidad del trabajo a distancia a que se produzcan problemas técnicos por los medios que se requieren para su desempeño, sobre todo en el teletrabajo, y a través de su artículo 7 i) establece como uno de los puntos obligatorios que tiene que tener el contenido del acuerdo de trabajo a distancia el de incluir un procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia”.

2.- En relación con el segundo motivo de impugnación, la sentencia se reafirmó en su interpretación del artículo 24 del Convenio Colectivo de Contact Center. El tiempo que puede precisar el trabajador para atender sus necesidades fisiológicas no está incluido en los tiempos de descanso que la empresa puede organizar en función de las necesidades del servicio. Y tampoco consideró que hubiera alterado el contenido del artículo 54 del Convenio Colectivo, que establece una pausa para el personal de operaciones que desarrolla su actividad en PVD y que, también la empresa deberá organizar en función del servicio.

En ningún momento se cuestiona, por supuesto, el derecho del trabajador de atender sus necesidades fisiológicas durante la jornada laboral, sino cómo debe tratarse el tiempo que utiliza para ello. Puede incluirse en los “tiempos de descanso o de pausa” que establecen los artículos 24 y 54 del Convenio, pero la necesidad fisiológica puede llegar en cualquier otro momento. Es más, en una de las plataformas de Extel, en Málaga, la pausa para ir al aseo se identifica con una clave propia, distinta de los artículos 24 y 54.

Según el Servicio de Estudios de la UGT, “eso es lo que ha entendido la sentencia recurrida cuando reconoce el derecho del personal que presta servicios para la demandada al uso del lavabo para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible y la correlativa obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo de Contact Center”.

Desde el sindicato concluyen recordando que “la LTD mandata que los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva, deben respetar los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso. Todos los trabajadores tienen los mismos tiempos de descanso”.