En los últimos años, existe un concepto que cada vez es más importante en el análisis que hacemos de nuestros candidatos. Se trata de la cantidad y calidad de los contactos que estos candidatos tienen, como métrica para determinar ciertas capacidades, mucho más efectiva que las mediciones que hacemos a través de un currículum estático o algunas pruebas psicotécnicas. En otros artículos hablamos de la importancia de la reputación digital de nuestros candidatos en redes como Linkedin y Facebook o en Twitter y Blogs. Entonces ya dimos algunas pistas sobre cómo medir la reputación digital para poder extraer información útil sobre nuestros candidatos y realizar una valoración de la misma. Ahora, ha llegado el momento de que empecemos a medir el Capital Social como un indicador clave, haciendo un especial énfasis en el tamaño y la calidad de la red de contactos.
¿QUÉ ES EL CAPITAL SOCIAL DE UN CANDIDATO?
El capital social de un candidato, en general, sería la cantidad y calidad de contactos que este tiene y la influencia que puede generar en su entorno a través de esa red de contactos. En el mundo offline este capital social ha existido desde siempre. El problema era que medir de forma pormenorizada ese capital social no estaba a nuestro alcance. Como mucho podíamos intuir que una persona era muy sociable a medida que la íbamos conociendo y comprobábamos el apoyo y la influencia que surgían de su red de contactos con el paso del tiempo. Hoy en día, podemos medir de forma bastante fácil el capital social de un candidato realizando un análisis de su reputación digital, sobre todo basándonos en Linkedin y Twitter. Esta claro que tenemos que partir de la premisa de que en ese candidato tiene actividad virtual. Si no fuera así, ese puede ser otro indicador negativo, ya que no estar usando a día de hoy recursos como las redes sociales, en segmentos de edad por debajo de los 45 años, puede ser un indicador de falta de adaptación a las nuevas herramientas.
¿CÓMO MEDIR EL CAPITAL SOCIAL A TRAVÉS DE LINKEDIN Y DE TWITTER?
Para medir el capital social de nuestros candidatos, mi sugerencia es hacerlo principalmente en estas dos redes.
LINKEDIN:
Cuanto mayor sea la red de contactos de nuestro candidato, normalmente, hablaremos de un mayor capital social. En el caso de Linkedin la propia red nos limita este conocimiento , ya que a partir de 500 contactos sólo nos indica +500 en la Bio del usuario. Por eso muchas personas ponen en su bio +1.500, +5.000, etc. Existiendo incluso denominaciones propias de Linkedin como LION (Leon) que significa Linkedin Open Network, es decir, personas que actúan de forma totalmente abierta a la generación y aceptación de nuevos contactos.
TWITTER:
En Twitter, para medir el capital social o la red de contactos, tendremos en cuenta dos factores:
twitter_logoNúmero total de seguidores:
-100: pobre
100 a 500: correcto
+500: bueno
+3000: muy bueno
El porcentaje de Seguidos (A) Vs Seguidores (B):
A = B: usuario con poca influencia. Normalmente el usuario ha conseguido sus seguidores por el simple hecho de seguir a otros.
A > B: usuario con poca influencia o perfil con baja reputación. El candidato ha seguido a personas que, en su mayoría, al leer su bio o al cabo de poco tiempo de seguirle, han decidido dejar de hacerlo.
A < B: usuario influyente. Genera contenido de calidad que se viraliza y que provoca que existan cada vez más personas que le sigan sin necesidad de seguirlos.
¿DEBO MEDIR EL CAPITAL SOCIAL DE MIS CANDIDATOS EN FACEBOOK?
facebook_logoFacebook también nos puede dar muchas pistas, pero dada la separación que hacen la mayor parte de las personas entre ámbito profesional y ámbito personal en España, posiblemente nos encontremos con dificultades para acceder fácilmente a esa información. Así que mi sugerencia sería no usar esta red por ahora.
¿SIRVE LA MÉTRICA DEL CAPITAL SOCIAL PARA TODOS LOS SECTORES?
Como en la mayor parte de las estrategias de Reclutamiento 2.0 que llevamos a cabo, tenemos que ser conscientes que no existe una fórmula única para todos los reclutadores.
Concretamente, hacer una medición del capital social puede ser muy útil en general, y por poner algunos ejemplos, en perfiles senior, directivos, emprendedores y mandos medios. Pero si estas reclutando en uno de estos 3 sectores se trata de un indicador que ya debería estar plasmado como un requisito en la descripción de tu puesto de trabajo o Job Description.
RRHH: Si estamos buscando una persona que se va a dedicar a hacer reclutamiento, conocer su capital social es clave, ya que cuanto mayor sea este capital social, más fácilmente contactará con los potenciales candidatos en las redes 2.0, ahorrándonos gran cantidad de recursos de publicación o de mensajes de pago en Linkedin, por ejemplo.
Marketing: un buen capital social de nuestros trabajadores en ese departamento nos ayudará a la hora de difundir y comunicar los mensajes de nuestro proyecto o empresa. Facilitando la viralización y la respuesta de nuestros clientes. Evitando así abusar de las herramientas de pago para posicionamiento SEO.
Comercial/ ventas: hoy en día los perfiles de ventas ya no dejan el tarjetero en la mesa del despacho cuando se marchan de una empresa. Nos guste o no, esos trabajadores se llevan consigo la red de contactos, pudiendo vender en un futuro otros productos o servicios a esa red sectorial que han ido generando con su trabajo en el día a día. Si encontramos a una persona que trabaja en nuestro sector y tiene un gran capital social en redes que podemos detectar con los métodos que he comentado, contratarlo puede marcar una importante diferencia de cara a los resultados de nuestro proyecto, empresa o departamento.
CONCLUSIÓN
Como veis, es cada vez más importante introducir el capital social como un requisito a analizar de nuestros candidatos finalistas. Hacerlo correctamente nos puede ahorrar gran cantidad de recursos en un futuro, y nos ayudará a confirmar que estamos tomando una buena decisión cuando contratamos al candidato. Se trata, por tanto, de una métrica complementaria a nuestros análisis de competencias y requisitos, que se vuelve imprescindible cuando estamos reclutando en sectores como RRHH, Marketing o Ventas.
Y tú ¿analizas el capital social de tus candidatos?, ¿estableces métricas previas para hacerlo?. Coméntamelo aquí abajo y lo hablamos.
Lee este post en el blog de Óscar Guilà.
Accede a la Blogosfera RRHH.
