Hudson, compañía dedicada a soluciones de gestión del talento, ha realizado un estudio entre los jóvenes talentos del área legal para conocer las tendencias, motivaciones y perfiles de la nueva generación de abogados en España. Después de que a finales del curso pasado presentaran el informe “El gran cambio generacional”, a nivel mundial con una muestra de 28.000 profesionales, decidieron centrarse en los jóvenes talentos pertenecientes a la Generación Y.
Luis Díaz-Obregón, consultor senior del área legal de Hudson y responsable del estudio, ha explicado que la investigación se ha hecho entrevistando a 94 jóvenes abogados y fiscalista que trabajan como “trainees” y “new joiners” en despachos y consultoras con presencia en España. “Nos hemos centrado en los nacidos entre 1987 y 1990 –pertenecientes a la Generación Y- y con una experiencia de entre seis meses y dos años”, ha indicado.
Las competencias y rasgos que destacan entre los nuevos abogados se pueden agrupar en cuatro grandes áreas:
1. Preparación. Mayor capacitación a nivel tecnológico, debido a su mejor formación universitaria y a que muchos han cursado másteres específicos de acceso a la abogacía. Aun así, afirman contar con excesiva preparación teórica y poca formación práctica.
2. Visión global. Mayor perspectiva global, mejor dominio de idiomas y experiencia internacional, gracias a Erasmus o cursos de posgrado en el extranjero.
3. Especialización. Potencian sus fortalezas, como ventaja competitiva, frente al resto. Son conscientes de la situación de mercado y quieren diferenciarse para tener perfiles únicos.
4. Sentido comercial. Consideran que tienen mayores habilidades sociales y capacidades para relacionarse interna y externamente.
¿QUÉ LES MOTIVA A ELEGIR UN DESPACHO U OTRO?
Los jóvenes abogados evalúan principalmente cinco factores a la hora de elegir dónde desean iniciar su carrera profesional:
1. Reputación corporativa: determinada por el prestigio y tamaño de la firma así como por los asuntos que lleva.
2. Política retributiva y condiciones laborales: Además de un salario competitivo y la percepción de una retribución variable, valoran en gran medida el equilibrio entre la vida laboral y personal, y se muestran dispuestos a sacrificar su tiempo libre, en la medida en que el salario lo justifique.
3. Especialización: tienen en cuenta la relevancia del despacho o consultora en el área de práctica elegida, así como su peso específico dentro de la misma.
4. Formación: aprecian mucho la posibilidad de recibir formación reglada -cursos o másteres subvencionados- que van más allá de la especialización técnica (por ejemplo en formación comercial o de generación de negocio).
5. Desarrollo: valoran la existencia de dos modelos, un sistema de promoción interna claramente definido y realizable; o un sistema de promoción más flexible, pero basado en la meritocracia.
¿CÓMO ESPERAN SER LIDERADOS?, ¿CUÁL ES SU VISIÓN DEL SOCIO DEL DESPACHO?
Para los jóvenes abogados los socios son vistos como referentes y ejemplos a seguir por su capacidad de gestionar y de motivar, tanto por sus habilidades comerciales como por su excelencia técnica.
A la hora de ser dirigidos, valoran esencialmente la cercanía y empatía de los socios con ellos, así como su capacidad como gestores de personas, y elaboran una crítica constructiva de su implicación diaria con los junior.
Luis Díaz-Obregon concluye “la creación de futuros socios y el desarrollo de los actuales perfiles junior requiere una inversión en formación -tanto técnica como comercial y de gestión de personas- que hará posible su retención. Aunque la rotación pueda resultar positiva en entornos “apáticos” por atraer nuevo conocimiento, las organizaciones han de diseñar planes de carrera para el joven abogado que muestra evidencias y habilidades de socio y pone los medios para ello”.
