¿Cuánto cuesta el mal reclutamiento?

Maite Sáenz20 abril 20156min

reclutamiento

Hace unas semanas una empresa contrató a un candidato para un puesto que era difícil de cubrir y que en el medio plazo debería asumir un grado de responsabilidad importante. El plazo era “para ayer” y escogió la opción menos alejada de lo que buscaban. En sus calificaciones apenas cumplía con los requisitos mínimos, aunque eran suficientes, y en unas semanas se pudo ver que su personalidad era lo suficientemente afín a un partido político. Su nuevo empleado renunció después de 7 meses porque no se sentía cómodo ya que el trabajo no era el adecuado para él, y debido al feedback de sus superiores y compañeros se sentía fuera de lugar en algunas situaciones. El departamento de reclutamiento tuvo que dedicar de nuevo tiempo y recursos para realizar una nueva búsqueda mientras que el departamento de Marketing seguía insistiendo en cumplir con unos plazos muy cortos con el apoyo del director general.

En el actual escenario en el que se desenvuelven los procesos de reclutamiento y selección, tan cambiante y frenético en plazos, es cada vez más importante recurrir a las nuevas tecnologías para que, manejando grandes volúmenes de información en tiempos reducidos, las decisiones que se tomen sean las más adecuadas. Presupuestos ajustados y menores tiempos de contratación instan a tener que rectificar oportunidades perdidas o a utilizar la externalización, para la que -dicho sea de paso- no siempre se dispone de los recursos necesarios. Pero lo que sigue estando claro es la necesidad de reducir los tiempos dedicados a la etapa de research para que convertirlos en aceleradores del proceso en su conjunto.

GASTOS

Las decisiones erróneas en reclutamiento y selección pueden llevar a:

– 8,5%-50% de incremento en oferta salarial al nuevo empleado.
– 5%-40% más altos costes de reclutamiento y tiempo de contratación.
– 5%-20% más altos costes de formación y tiempo consumido.

Con el uso de soluciones sobre grandes volúmenes de datos se puede identificar dónde se está gastando demasiado en este tipo de procesos y poner nombre y apellidos a las ineficiencias y a las áreas en las que los presupuestos aparecen mal asignados. Algo similar ocurrió en un banco europeo que prescindió de 2 personas de su departamento de selección, una decisión que le obligó a abonar una cantidad significativa en indemnización a ambos y que se vio incrementada meses después, cuando tuvo que presupuestar un extra de 250.000€ en externalizaciones para procesos de selección anual, cuando ni siquiera el salario de ambos llegaba a un 50% de esa cantidad.

CONTRATAR TIEMPO

El problema en que son muchas las organizaciones que siguen utilizando las mismas herramientas desde hace muchos años, a pesar de que sus necesidades actuales sean mucho más exigentes que antaño (nuevos roles, internacionalización, cambios departamentales, etc.), con lo que perjudican tanto a candidatos como a reclutadores por igual. De hecho, cuanto mayor sea el tiempo de contratación, más probable es que una empresa pierda a sus mejores candidatosm nientras que si es demasiado apresurado no beneficiará a la hora de garantizar el encaje persona-puesto. Un dato: la razón principal que argumentan los mejores candidatos para puestos de middle management para desistir en un proceso de selección es que simplemente terminaron eligiendo a otra empresa… porque el proceso era demasiado largo.

El uso de analíticas para evaluar la calidad de los candidatos puede reducir el tiempo de contratación y, por eso, la tendencia actual empuja a los departamentos de recursos humanos a integrar grandes volúmenes de datos para predecir la calidad de sus candidatos.

OPORTUNIDADES PERDIDAS

Consumir mucho tiempo durante el proceso de contratación, no contratar o perder a los candidatos valiosos, salir perdiendo en la competencia por el talento, utilizar prácticas de reclutamiento pobres (como realizar gasto recurrente en un job site o usar un par de BBDD cuyo filtro se deja en manos de un becario), reemplazos o descontento del empleado a medio plazo, gastos excesivos en externalización, etc. son sólo algunas de las consecuencias que conlleva un deficiente proceso de selección.

Con las herramientas adecuadas, se puede reducir costosos aspectos del presupuesto de reclutamiento y mejorar la inversión donde de verdad se vea que es necesario hacerlo. El software no debe asustar sino que debe hacer más fácil la vida del reclutador. Herramientas multi-posting para poder publicar en varios sites de una sola vez y analizar su performance con un solo click, reportes y análisis de datos sacados de sus procesos mediante una integración con una solución de RRHH, coordinar el branding de todas sus fuentes inclusive redes sociales, medir el coste de contratación por empleado y tiempos de reclutamiento, etc. son aspectos imprescindibles que no se deben dejar en un segundo plano, sobre todo cuando actualmente muchas empresas siguen gastando miles de euros en job sites que en algunos casos ya vienen añadidos sin coste en estas soluciones.

Alfredo Escolar, director de Careerbuilder España.

 


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