El contrato por horas, una alternativa de flexibilidad

Maite Sáenz9 mayo 20165min
Hasta inicios de 2012, el peso de los contratos a tiempo parcial estaba por debajo del 15%, ocupando, el tiempo completo más del 80% de los contratos. En 2014, y según datos de la EPA, pasaron a equivaler el 34,8%, habiéndose formalizado 1,23 millones más de contratos por horas.

Businessman holding large clock

Hasta inicios de 2012, el peso de los contratos a tiempo parcial estaba por debajo del 15%, ocupando, el tiempo completo más del 80% de los contratos. En 2014, y según datos de la EPA, pasaron a equivaler el 34,8%, habiéndose formalizado 1,23 millones más de contratos por horas. La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, puso de moda este tipo de contratación, convirtiéndola en el instrumento de flexibilización más utilizado por las empresas. Posteriormente, el RDL 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores introdujo una serie de modificaciones en la regulación de estos contratos, de las cuales las principales son:

– la prohibición de realizar horas extraordinarias,
– y la obligación por parte de la empresa de registrar diariamente la jornada y a su totalización mensual, so pena de sanción por incumplimiento, presumiéndose el contrato a jornada completa.

Esta reforma pretende facilitar el control sobre las jornadas efectivamente trabajadas, y combatir el fraude aparejado a estos contratos: jornadas de trabajo declaradas muy inferiores a las reales. Pero también se pretende mantener la flexibilidad inicial posibilitando la realización de las denominadas horas complementarias, que son aquellas adicionales a las ordinarias de trabajo, siempre que:

– Se hayan pactado con el trabajador por escrito.
– El contrato a tiempo parcial con jornada no inferior a 10 horas semanales.
– El número de horas complementarias pactadas no exceda del 30% de las ordinarias. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje entre un 30% y un 60% como máximo.
– El trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de 3 días.
– Si el contrato a tiempo parcial es indefinido, podrán adicionarse unas horas de aceptación voluntaria por parte del trabajador que no podrán superar el 15% de la jornada ordinaria.

La empresa deberá registrar día a día la jornada de los trabajadores a tiempo parcial, totalizándose mensualmente tanto las horas ordinarias como las complementarias. Deberá entregarse copia al trabajador del resumen de estas horas junto al recibo mensual de nómina y la empresa deberá conservar estos resúmenes al menos 4 años.

En caso de incumplimiento, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa. Sin embargo, es difícil encontrar un recibo de salarios en el que se reflejen horas complementarias (no son susceptibles de descanso compensatorio, sólo cabe su abono y cotización). Ello significa que o no se utilizan, o no se declaran (no se cotizan).

Respecto a esta obligación de registro, tras diversas actuaciones inspectoras se ha llegado a la conclusión de que cada trabajador contratado a tiempo parcial, ha de consignar diariamente en este registro, su hora de entrada y de salida al trabajo y prestar su conformidad mediante su firma. Además, estos datos deben estar disponibles en el centro de trabajo y no ser susceptibles de modificaciones ulteriores.

En muchos casos, la organización del servicio dificulta este registro diario, por lo que las empresas optan por realizarlo semanalmente o incluso de forma mensual, exponiéndose a las sanciones que por actuación inspectora puedan derivarse al entenderse este registro no válido. Otras empresas cuyo proceso productivo lo permite han optado por instalar máquinas de fichaje o de identificación magnética. Pero la conclusión generalizada es que existe una imposibilidad real de verificación de la jornada a tiempo parcial efectivamente realizada y por tanto, intentar combatir el fraude únicamente con instrumentos de control como éstos es, cuanto menos, complicado.

Área Laboral de Gros Monserrat.


Observatorio de Recursos Humanos

ORH | Observatorio de Recursos Humanos

Desde 2006 trabajamos para ofrecer contenidos e información de valor para el profesional de la gestión de RRHH, con el convencimiento de que el conocimiento, en sus vertientes de creatividad, innovación y aprendizaje continuo, es el principal valor de una dirección eficaz.



Contacta con nosotros


Nuestros Otros Proyectos


Suscríbete al boletín

* campos obligatorios
Acepto las condiciones de uso y la política de privacidad


Síguenos en Redes Sociales