¿Cómo generar valor en la empresa a través del departamento de RRHH?

Los departamentos de RRHH de las compañías tienen como objetivo gestionar de manera adecuada todos los activos de esa área en la empresa, así como medirlos y desarrollarlos de manera apropiada, de forma cuantitativa y cualitativa. Pero, además, el trabajo que se lleva a cabo en este campo resulta de una importancia estratégica capital para aportar valor y para contribuir significativamente en la consecución de los objetivos globales de la organización.

En este sentido, para Talentia Software, el concepto de «desempeño» resulta de especial relevancia. El desempeño en el departamento de RRHH, la gestión y mejora permanente del capital humano disponible entra en relación directa con el desempeño de la empresa, por lo que implementar paneles de control e indicadores que permitan monitorizarlo resulta especialmente importante.

Pero ¿Cómo asegurarse una monitorización apropiada dentro del departamento de RRHH? No existe un indicador «tipo», ya que cada empresa y organización responde a realidades y necesidades diferentes. Los desafíos que este contexto impone y las herramientas apropiadas para una gestión eficaz son los principales focos de atención actualmente.

A la hora de elegir los indicadores apropiados de monitorización, los responsables de recursos humanos pueden recurrir a una serie de criterios que resultan de gran utilidad si se quieren obtener buenos resultados, además de información útil:

Comprensión: El indicador elegido debe ser lo suficientemente claro y preciso como para que sea fácilmente comprensible por todos los implicados en el proceso de gestión, así como por todos aquellos que deban manejarlo y utilizarlo, en aras de una correcta aplicación.

Dinamismo: Del mismo modo, debe ser capaz de reflejar una situación determinada en tiempo real, para poder comprobar los cambios que se están produciendo en la organización en un momento dado y facilitar así la toma de decisiones y la adquisición de determinadas líneas de acción.

Cuantificable: De nada valdría un indicador determinado si éste no puede traducirse en datos, en material cuantificable y medible que se convierta en información pertinente y útil con la que se pueda trabajar y realizar modificaciones, en caso necesario.

Coherencia: Sea cual sea el indicador — o conjunto de indicadores — elegido, este debe estar perfectamente alineado con sus ejes estratégicos, así como responder a las necesidades reales de la empresa en cuestión. Del mismo modo, debe permitir una evaluación permanente de determinados puntos clave de la estrategia de recursos humanos que, a su vez, debe ser coherente con la estrategia general de la organización.

 


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