Cómo desarrollar una cultura que facilite el equilibrio en la vida personal y profesional

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Numerosos estudios muestran que cada vez trabajamos más horas al día

Los horarios se están volviendo impredecibles y nos hacen estar pendientes del trabajo permanentemente. Incluso aquellos que trabajan de forma más convencional ven cómo la globalización y la digitalización les obligan a extender sus horarios para acomodarse a clientes y compañeros de diferentes zonas horarias. Todo ello, combinado con la prevalencia de las familias de doble carrera profesional, hace que la preocupación por la conciliación de vida profesional y personal sea cada vez mayor.

Una reciente investigación de Hay Group muestra que más de 1 de cada 4 empleados (27%) que trabaja en una organización que a su juicio no apoya la conciliación, planea cambiar de trabajo antes de dos años. Por el contrario, entre los empleados de organizaciones que se perciben como comprometidas con la conciliación solo un 17% planean cambiar de trabajo en los próximos dos años. Para poner lo anterior en contexto, si pensamos en una organización de 10.000 empleados, por ejemplo, estos 10 puntos porcentuales de diferencia entre los dos ratios, representaría unos ahorros de 20 millones de euros en dos años (asumiendo un salario medio de 20.000€ y un coste de reemplazo del 50% del salario anual).cultura

La preocupación por la conciliación crece año tras año. Los estudios muestran que hoy un 39% de los empleados consideran no tener un buen equilibrio entre vida personal y vida profesional, lo que supone un crecimiento de 7 puntos porcentuales en 12 meses. Por supuesto, los resultados varían en los diferentes países, pero la tendencia de fondo es siempre la misma: las compañías no están atacando realmente el problema de la conciliación. Las organizaciones de Centro América son las que mejores ratios presentan con un 30% de empleados que no creen que sus empresas apoyan la conciliación, mientras que en Norte América es el 35%, el 37% en Asia y el 37% en América del Sur. Los peores datos regionales se registran en África (56%) y Oriente Medio (48%). En Europa Occidental, este ratio llega al 56% (11 puntos más que el año anterior) mientras que en Europa Oriental es el 44%. En España, el 44% de los empleados creen que sus empresas no apoyan la conciliación frente al 50% de Alemania, el 59% de Francia o el 49% del Reino Unido.

¿Qué pueden hacer las organizaciones para mejorar el equilibrio de vida personal y profesional?

La mayoría de los enfoques que se han venido usando hasta la fecha en las organizaciones han sido emi-nentemente tácticos, buscando dar a los trabajadores más flexibilidad sobre dónde y cuándo hacer el trabajo. Muchas compañías han potenciado el teletrabajo, los horarios flexibles, las jornadas intensivas, las guarderías en los centros de trabajo y otras medidas similares. Se trata de beneficios que son ciertamente valiosos pero ¿solucionan el problema de fondo?

Para los trabajadores de hoy, sometidos a esquemas de trabajo súper optimizados durante la crisis (“hay que hacer más con menos”), el problema está en que se ven con demasiado que hacer y demasiado poco tiempo para ello. Dado que el tiempo para el trabajo es finito y que las demandas del puesto de trabajo no parecen que vayan a dejar de crecer a corto plazo, las soluciones a la conciliación a largo plazo también deberán ayudar a los empleados a mejorar su productividad.

Como parte de nuestra investigación, estudiamos las conexiones que hay entre conciliación y la forma en la que una organización apoya a sus empleados para que puedan transformar la alta motivación en alto desempeño. Concretamente, analizamos las diferencias entre lo que hacen las organizaciones que se sitúan en el cuartil superior en cuanto al fomento de la conciliación frente a aquellas otras que están en el cuartil inferior.

Los resultados sugieren que las organizaciones, en efecto, necesitan hacer algo más que ofrecer flexibilidad para ayudar a sus empleados a conjugar vida personal y laboral. Las organizaciones que a ojos de sus empleados se preocupan más por la conciliación ofrecen un repertorio más amplio de soluciones y en concreto:

  • Proporcionan enorme claridad en cuanto a las prioridades organizativas, de manera que los empleados puedan concentrarse en las tareas más importantes y de mayor valor para la organización.
  • Se preocupan por implantar políticas y procesos que aseguren que la carga de trabajo se distribuye de forma equitativa y homogénea.
  • Impulsan altos niveles de trabajo en equipo dentro y entre las diferentes unidades organizativas para asegurar que los empleados pueden acceder al apoyo de sus compañeros.
  • Apoyan la formación, el desarrollo y el empowerment para asegurar que los empleados de todos los niveles cuentan con la cualificación y autoridad necesarias para hacer bien su trabajo.
  • Facilitan los medios necesarios (herramientas, equipos, recursos) para que los empleados puedan hacer su trabajo eficientemente y con alta calidad.
  • Han superado la resistencia a contratar gente debida a la incertidumbre económica al permitir a sus empleados ejecutar sus trabajos de la forma más eficiente posible.
  • Las organizaciones con buenos niveles de apoyo organizativo limitan también la tendencia a que el trabajo invada el tiempo personal.

Al mismo tiempo, aun cuando las cargas de trabajo sean elevadas, los empleados se sienten más motivados a salir más tarde o a entrar más temprano si ven que están trabajando en tareas con un propósito claro y motivador, se encuentran adecuadamente equipados para realizarlas y con la autoridad necesaria para alcanzar sus objetivos.

 

Germán Nicolás, Head of Consulting Southers Europe de HayGroup.

 

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