El 66% de los trabajadores españoles del sector digital declara sentirse satisfecho con su trabajo. Así lo recoge el estudio realizado por Candee, la consultora de talento especializada en perfiles digitales que forma parte de Viko. Entre los objetivos de dicho estudio se pretende conocer mejor la situación actual de la demanda de este tipo de perfiles en nuestro país, la contratación de profesionales con habilidades digitales, los retos de las empresas en la atracción y fidelización de este talento, así como los principales motivos que se plantean estos profesionales ante un posible cambio laboral.
En este informe se destaca que de este 66% de profesionales digitales, tres de cada cuatro profesionales no cambiarían de trabajo (78%), frente al 13% que sí lo haría. En cuanto a destinos geográficos, el 78% vive principalmente en Madrid y Barcelona donde se concentra la mayor oferta laboral. Tienen entre 35 y 44 años y acumulan entre 6 y 9 años de experiencia. Respecto al 34% de los perfiles que no se sienten valorados, con edades entre los 45 y 64 años (52%), afirman que les gustaría cambiar de trabajo (51%).
El 74% de los profesionales digitales no se plantean cambiar de trabajo
El porcentaje de fidelización de estos puestos se sitúa en el 74%, según los resultados del estudio realizado a profesionales digitales que ronda una media de 43 años. Esto supone que 7 de cada 10 españoles con este tipo de perfil no se plantearía un cambio de trabajo. El informe señala que aunque se trata de una cifra bastante alta, el 45% declara que no descarta una nueva oferta de trabajo que pudiera interesarle. Mientras, del 26% de profesionales que quiere cambiar de trabajo, sólo un 30% (8% del total) se encuentra en búsqueda activa de trabajo.
“Únicamente un 8% del talento digital se encuentra en búsqueda activa de trabajo, aunque contamos con un 45% dispuesto a escuchar si lo que llega le interesa, pero para convencerles debemos trabajar en dos aspectos clave: el primero es trabajar una propuesta de valor que necesariamente incluya flexibilidad; y, el segundo es presentarla de la mejor manera posible, en un proceso de selección que sea capaz de trasladarla al talento que demandamos”, explica Marta Sánchez, CEO y Company Hunter de Candee.
Motivos y perfiles de los profesionales que quieren el cambio
Cuestionado este 26% que persigue un cambio laboral, un 40% argumenta entre sus motivos, la mejora de su salario, seguido por una mejora de conciliación (horarios, modelo de trabajo, etc.) por el 25%. Entre otros motivos destaca progresar y ascender (21%), cambiar de sector o buscar nuevos retos (13%) y sentirse más valorados (11%). Además, los perfiles junior y seniors son aquellos que declaran que quieren un cambio de trabajo, así como aquellos con hijos menores a su cargo.
Salario, flexibilidad y conciliación: los beneficios más valorados
A la hora de decantarse por un nuevo proyecto laboral, el estudio extrae dos tipos de beneficios: los tangibles e intangibles. En cuanto a los beneficios tangibles más valorados por los perfiles digitales figuran primero el salario (83%) y la flexibilidad horaria (81%). Les siguen otros beneficios como las responsabilidades y funciones acordes al perfil (74%), el modelo de trabajo (73%), la formación (72%) y la posibilidad de tener un plan de carrera (69%).
El informe no detecta diferencias en cuanto a las preferencias entre mujeres y hombres de estos perfiles. No obstante, las preferencias sí que cambian entre generaciones, mientras que los más seniors (45-64 años) valoran mayoritariamente la flexibilidad, los jóvenes (18-34 años) destacan aspectos como el Plan de Igualdad, Teambuilding, coche de empresa o la cantina. Cabe destacar la existencia de aspectos que apenas estaban encima de la mesa como el modelo de trabajo que ahora se valoran en el top prioridades, al mismo nivel que el rol.
En relación con los beneficios intangibles: conciliación (80%), el clima laboral (77%) y la ubicación de la oficina (75%). Del mismo modo que con los beneficios tangibles, no existen diferencias entre mujeres y hombres, pero sí entre generaciones. Los más jóvenes valoran más un proceso de selección transparente y que la empresa sea conocida, mientras que los profesionales de 35-44 años destacan las facilidades en el onboarding.
En cuarta posición (72%) destacan las preferencias por un proceso de selección claro y transparente, por delante del proyecto y propósito (71%), el estilo de mando (66%) los valores de la empresa (65%). Siendo mucho más relevante para el talento joven (18-34 años) que lo sitúa en tercera posición (77%), los que se sienten valorados (75%) y los profesionales que no están en búsqueda activa de trabajo (73%). De todo ello se deduce que el proceso de selección es clave en la captación de perfiles complejos de atraer.
¿Qué buscan los candidatos en las empresas?
Conocer lo que busca el candidato es esencial para fidelizar y atraer al talento. Por ello, el estudio de Candee desvela también qué buscan los perfiles digitales en las nuevas empresas. En primer lugar, los perfiles tienden a buscar nuevos proyectos profesionales en compañías corporate (41%), especialmente los menores de 35 años (47%). Seguido de las start-ups (19%), agencias o consultoras (15%) y scaleups (5%). Aunque también hay un 20% de profesionales a los que les resulta indiferente el tipo de empresa, dentro del rango de 35 años en adelante (22%).
En cuanto a metodologías de trabajo, el modelo híbrido (presencial y remoto) es el preferido para la mitad de los profesionales digitales (48%). Mientras que uno de cada cuatro prefieren un modelo full remote (27%) o uno 100% presencial (25%). Los que prefieren el modelo full remote son los que otorgan mayor peso al tipo de modelo a la hora de embarcarse en un nuevo proyecto laboral, siendo el tercer driver más relevante en la toma de decisión. Para los perfiles que se decantan por la presencialidad, en cambio, la relevancia del modelo de trabajo cae hasta la posición número once en el ranking de drivers. El informe concluye a este respecto que los perfiles que prefieren la presencialidad están dispuestos a adaptarse a otros modelos, pero no ocurre al mismo nivel al contrario.
La flexibilidad también es uno de los conceptos establecidos de forma mayoritaria y en auge que ha traído consigo el modelo híbrido y las nuevas generaciones. Tener un margen de entrada y salida de dos horas se considera la flexibilidad más adecuada (41%). Aunque, para los hombres (44%), los más jóvenes (56%), los habitantes de Madrid y Barcelona (49%) y los que quieren cambiar de trabajo (50%) consideran suficiente el margen de una hora de entrada-salida.
Para los menores de 35 años, el segundo aspecto más valorado de los beneficios tangibles se materializa en la oferta de formación. A nivel formativo el plan de formación interna es lo que más interés genera entre los profesionales del sector (32%), especialmente entre los mayores de 35 años. Le siguen los idiomas (26%), con especial fuerza entre los jóvenes (43%), y la ayuda económica para la formación externa (24%), muy presente en los hombres (27%) y los que buscan cambiar de trabajo (33%).
