El mercado laboral y el área de recursos humanos están experimentando intensos cambios que llevan consigo una serie de desafíos que los profesionales de la gestión de personas deben resolver a corto plazo. Y el sector sanitario, en concreto, es uno de aquellos donde esos desafíos adquieren mayor envergadura dada la complejidad e importancia de la actividad que presta y la amplia diversidad de profesionales que aglutina en torno a ella.
En el webinar ORH «Gestión del capital humano en el sector sanitario: enfoques actuales y tendencias emergentes», organizado en colaboración con SD Worx, Carlos Pla, subdirector de desarrollo y gestión del talento del Instituto Catalán de la Salud, explicaba que estamos ante la “tormenta perfecta” para describir la situación que vive el sector. Y esto se debe, según su visión, a la confluencia de cuatro factores que hacen aún más complicada la gestión de personas en el sector sanitario. “(1) La escasez de talento, ante la inminente jubilación de muchos profesionales; (2) El descenso de la productividad; (3) El problema de salud emocional tras la pandemia; (4) Y la cuestión generacional: los nuevos profesionales tienen otros valores y hay un cierto choque entre ellos.”
Para Jordi Larré, Product and Implementation manager de SD Worx, uno de los grandes retos pasa por conjugar la exigencia de calidad en la prestación de servicios de cuidado y atención médica con la escasez de talento: «Los pacientes demandan que se les dedique tiempo y hay menos profesionales para dar respuesta a esas necesidades de los pacientes».
En el webinar se constató que el abordaje de todos estos retos no es posible sin una redefinición de los procesos de gestión y, sobre todo, sin una optimización de los mismos, contando con la tecnología como gran aliada. Los expertos que participaron coincidieron en señalar que el apoyo de la tecnología no significa la deshumanización sino todo lo contrario, que la apuesta por ella es vía necesaria para liberar tiempo para lo realmente importante: la atención de los pacientes.
¿De qué situación parte el sector sanitario?
Juan Carlos Cubeiro, experto internacional en liderazgo y transformación, afirma que “el modelo de gestión de recursos humanos está agotado en este sector”. Y a ello hay que sumarle los problemas generales de atracción y retención del talento, que son especialmente notables en nuestro país. Como indicaba Juan Carlos Cubeiro, “somos el país 116 del mundo en vinculación y selección del talento.” Y eso dificulta aún más las cosas.
El experto señalaba algunas cualidades básicas a la hora de seleccionar talento para el sector sanitario. Y es que, según él, entran en juego las capacidades del profesional (los conocimientos, las habilidades y los comportamientos), el compromiso personal físico, mental, emocional y a nivel de valores, y el contexto en el que se desarrolla, que incluye el clima laboral, el fit cultural con la empresa, la compensación y la cooperación.
Qué necesitan las empresas VS qué buscan los profesionales
Para Juan Carlos Cubeiro, hay ciertas habilidades que debe tener cualquier profesional que quiera emplearse en la sanidad y estas son:
- Resiliencia activa, resiliencia creativa, personas fuertes ante la adversidad.
- Que forme un equipo estable y que este genere sinergias.
- Pensamiento crítico.
- Compromiso: ¿qué puede hacer el trabajador por su empresa?
En cambio, los profesionales sanitarios buscan:
- Un salario adecuado
- Una compañía con propósito
- Un proyecto ilusionante
- Compensación integral. Aquí no vale el salario emocional.
- Posibilidad de aprender
- Flexibilidad
- Liderazgo sólido
¿Cómo capear la “tormenta perfecta”?
Jordi Larré es partidario de que “los centros deben crear entornos de trabajo atractivos para los profesionales, ofrecer oportunidades de crecimiento y buenas retribuciones. Hay que dar más formación y hacer evaluaciones para medir resultados.”
Además, considera que hay que liberar a los profesionales sanitarios de trabajos que aportan poco valor. Y ponía un ejemplo: “Dar muy buena información sobre el salario y la nómina para que quede todo claro y el profesional no tenga que hacer consultas al departamento de RR.HH. para liberarle de ese tiempo. Para ello, se pueden crear plataformas de comunicación interna y de interconexión de centros.”
El subdirector de desarrollo y gestión del talento del Instituto Catalán de la Salud, por su parte, hacía hincapié en la cuestión generacional: “Los baby boomers se van a jubilar en los próximos años y hay que adelantarse unos 10 años para poder dar respuesta a esa necesidad.”
Durante el coloquio se estudió la posibilidad de traer talento de Latam para solventar los problemas a la hora de contratar talento. Todos estaban de acuerdo en las dificultades que ello supone. Carlos Pla cree que “el problema de esta vía es que conlleva mucho tiempo. Solo el hecho de tramitar la homologación suele llevar al menos dos años. Es una vía compleja, pero a veces no queda otra.”
Juan Carlos tampoco descarta esta opción, aunque señala que “hay que avanzar en las homologaciones, en los erasmus, en la FP dual y en la involucración del sector en las universidades.”
La tecnología como aliada
Una de las conclusiones que se extrajeron es que la tecnología va a jugar un papel fundamental en el sector.
Juan Carlos es partidario de “digitalizar todo el sector, salvo el alma. La diversidad intergeneracional es igual o más importante que la de género o etnia. La tecnología nos da información, pero las decisiones y la gestión la llevan a cabo las personas.”
Sin embargo, considera que “la desconfianza hace que estas herramientas no se aprovechen. De poco sirve tener una tecnología que gestiona las nóminas si luego entro a revisarlo personalmente porque no me fío de que esté bien.”
Jordi Larré apuntaba: “Con el tiempo han cambiado perfiles sanitarios a perfiles administrativos. Debemos dejar que los profesionales sanitarios se dediquen a la salud y que el personal informático o administrativo se encargue de esas labores que hasta ahora hacían los sanitarios.” Y destacaba las ventajas del uso de la tecnología, que “puede aportar formación, competencias, distribución homogénea de los turnos.”
