Ayer celebramos el webinar ORH en colaboración con Betterfly, “Absentismo en la empresa: las mejores herramientas para reducirlo” en el que hablamos de las mejores formas de cuidar la salud física, emocional y financiera de los trabajadores. También abordamos la importancia de los hábitos saludables, tanto en la empresa como en casa. Y, por último, desvelamos las mejores medidas orientadas a mejorar la salud de los trabajadores.
“El absentismo ocurre cuando una persona se ausenta de su puesto por causas justificadas (problemas de salud, motivos familiares y causas de fuerza mayor) o injustificadas. Y ya se está empezando a legislar en alguna de estas cuestiones y La Ley de Familias es una muestra de ello” aseguraba Carmen Espinilla, especialista en C&B en Betterfly.
“A nivel de empresa, la motivación, la gestión del estrés y el agotamiento pueden desencadenar en absentismo. Y aunque las causas se deban a motivos personales, también pueden afectar a la productividad. Al final, nuestro entorno familiar también afecta al laboral y viceversa” aseguraba Espinilla.
En cualquier caso, el absentismo es un problema en nuestro país, tanto a nivel personal, como empresarial y de la sociedad en su conjunto. La tasa de absentismo se disparó con la pandemia y apenas hemos conseguido reducirla. En 2022 se sitúa en el 6,7%, de los cuales el 75% fueron bajas por enfermedades y accidentes. El resto, por otros motivos.
Marina Navarro, HR BP en Penguin Random House, aseguraba que “la pandemia ha tenido efectos muy claros sobre el absentismo. Se han acentuado los aspectos vinculados a la salud mental y, lamentablemente, la seguridad social no puede cubrir todas las necesidades. Por eso, las empresas debemos tratar de paliarlo”. Carmen coincidía con esta reflexión y afirmaba que “el sistema de salud pública no ha mejorado desde el covid, y eso no ayuda”.
Sara López, People Director de Stoller, iba un paso más allá y apuntaba que “de hecho, en el sistema público también existe el absentismo”.
Sobre el impacto de la pandemia, Sara se mostraba algo positiva y señalaba que “ha desembocado en una mayor sensibilidad sobre el estado de salud. Antes de la pandemia tú cogías una gripe e ibas a trabajar y estaba bien visto. Ahora, tú tienes gripe y no vas a trabajar porque pones en riesgo el bienestar del resto de compañeros. Además, si te encuentras bien, puedes trabajar desde casa. Y, si no, el médico te prescribe la baja, pero no vas a trabajar”.
Sobre este tema, continuaba: “La responsabilidad es compartida y hay que tratar a las personas como adultos y darles la opción de elegir. A veces, se ven obligados a coger una baja porque es su única opción. Y desde las empresas tenemos que darles más alternativas”.
La directiva de Stoller abogaba por “tratar a la persona como un todo y trabajar en todos los niveles de la salud integral: física, mental, emocional y social. Porque no hay una única causa de absentismo y eso complica aún más el escenario.”
¿Cómo identificar el origen del absentismo en cada organización?
Verónica del Río, codirectora de ORH y moderadora del webinar se mostraba rotunda al afirmar que “hay que llevar a cabo estrategias muy personalizadas y tener muy bien identificadas las causas para encontrar una solución u otra”. En este sentido, se preguntaba “¿cómo identificar el origen del absentismo en nuestra organización?”
Sara López indicaba que la causa es “multifuente” y que “el café para todos no es la solución”.
Además, la People Director de Stoller consideraba que “la empresa a veces conoce las causas y tiene la capacidad de trabajar sobre ellas. Otra cosa es que decida no hacerlo por el coste que conlleva. Hay causas como, por ejemplo, la de líderes que no lideran con las competencias adecuadas. Ahí la responsabilidad es de la empresa. Hay que trabajar con esa persona para desarrollar sus habilidades e iniciar un plan de seguimiento. Pueden ser grandes profesionales y no tener las competencias necesarias. En Stoller tenemos clara la importancia de trabajar sobre cada una de las causas y ponemos a la persona en el centro de sistema”.
Marina Navarro coincidía con ella en que “la motivación es una de las causas del absentismo. Hay personas que no están motivadas en su puesto y eso impacta en su relación con la compañía. Y es en estos casos donde las empresas también tienen mucho que ver. Se generan causas estructurales. Trabajo mal repartido, circuitos de trabajo que no son óptimos… Que pueden derivar en absentismo o en mayores tasas de rotación”.
Carmen Espinilla, por su parte, aseguraba que se necesitan unos servicios de prevención. “Marian Rojas decía que la mayoría de los países de la UE del Norte tienen unos servicios de prevención de salud mental para evitar las enfermedades mentales graves y su impacto en las enfermedades físicas. El cortisol o la falta de él nos hace más proclives a tener más enfermedades. En España no tenemos ese servicio. A veces tenemos patologías físicas que derivan de problemas mentales. Sigue sin estar bien visto que una persona recurra a un servicio de psicología. Y a veces algo tan simple como una mala gestión del estrés puede generar un ataque de ansiedad. Los seguros privados sí tienen estos servicios de prevención, pero no todas las personas pueden acceder a ellos”.
La organización del trabajo y la creación de espacios seguros son fundamentales
La codirectora de ORH apuntaba que “somos muy junior en la gestión de la salud mental. Ahora es cuando hemos empezado a hablar de ella en España. Hay que crear una confianza, un respeto y una sensibilidad hacia estos temas por parte de las empresas. A veces la organización tiene la capacidad de identificar las causas de absentismo, pero no le renta actuar sobre ello. ¿Realmente no compensa?”
Sara López, de Stoller se mostraba contundente: “Hay un impacto directo en el clima del departamento. Aquellos que tienen mayores tasas de absentismo, las encuestas de clima laboral salen muy dañadas porque el reparto de tareas no es muy equitativo. Se suele desatender la organización como estructura organizativa. Carga de trabajo, descripción de puestos… Las empresas cambian, sí, pero hay que identificar las funciones y responsabilidades básicas. A veces los trabajadores se cargan de responsabilidades que no son las suyas y eso genera el burnout”.
En este sentido, indicaba que uno de los temas que le preocupa es que “el manager pierda la trazabilidad de la carga de trabajo. A veces hay personas que tienen una carga de trabajo sobredimensionada e incluso proyectos diferentes, managers diferentes, etc. La responsabilidad de cada uno es fundamental. En estos casos, levanta tu mano si no puedes asumir tu carga de trabajo”.
Marina Navarro, de Penguin Random House, afirmaba que “los RRHH deben ir un paso más allá para acompañar a las personas en estos procesos. Generar esos vínculos y entornos seguros para poder transmitirnos estas inquietudes. Se deben llevar a cabo acciones para favorecer esa relación. La figura del business partner ayuda mucho a que el empleado tenga esa persona de referencia que pueda estar en el día a día. Hay que buscar esos momentos de reflexión con ellos, más allá de todas las encuestas que podamos hacer. La combinación de todos estos aspectos es la clave”.
López hablaba del caso de Stoller, donde ya trabajan «en una estrategia de gestión de personas con la persona en el centro”.
Para ella, “la dimensión personal y social cobra cada vez más sentido. La IA, los nuevos canales de automatización… no llegan y hay que poner en valor a la persona, que hace todo aquello que está relacionado con las emociones. La salud mental es el mayor punto de la identificación de la persona como persona”.
La salud mental, entre tabúes y mitos
La directiva de Stoller ponía el foco en el hecho de que aún haya “personas que tienen miedo a ser identificadas como no normales por acudir a servicios de salud mental. En este sentido, me alegra que las nuevas generaciones estén normalizando el recurrir a este soporte de una forma muy normal y natural. A eso debemos de ir y aprender las generaciones en las que sigue siendo un concepto tabú”.
La ponente de Betterfly cree que el problema es que no hay información suficiente. “Tenemos un concepto equivocado de las enfermedades mentales. Socialmente, no sabemos destacar los rasgos de la depresión, que es la principal causa de suicidio. Y este también es un tema tabú. La depresión no es un estado anímico. No es una persona que siempre esté triste. Se vive de maneras distintas y deberíamos tener más información sobre estos rasgos para ayudar a las personas en estos procesos”.
Sara López explicaba cómo un problema de salud mental puede derivar en una enfermedad física. “El estrés afecta a la ansiedad en nuestro cuerpo. Por ejemplo, el infarto es una enfermedad física o un ataque de ansiedad, subidas de tensión, problemas hormonales derivados del estrés continuado. Son problemas físicos que no se identifican como mentales, pero pueden tener ahí su origen. Por eso hay que entender a las personas como un todo. La ansiedad puede venir, por ejemplo, por la retribución, porque no llego a fin de mes y me deprimo. Y eso puede generar una enfermedad física, ser más proclive a tener infecciones, catarros, gripes…”
Herramientas para actuar sobre la salud de los trabajadores
Para Sara, es importante que las empresas apuesten por ofrecer a sus trabajadores un seguro médico privado. En su caso, lo financian al 100% y considera que produce dos beneficios: “acortamiento del acceso a pruebas diagnósticas y acceso al profesional especializado en un menor tiempo. Eso deriva en un tratamiento médico más temprano”.
Marina, en cambio, apuesta por “tener un servicio médico dentro de los centros de trabajo. Eso da una flexibilidad y una rapidez a la hora de abordar problemas de salud”.
Sobre las herramientas para reducir el absentismo añadía: “Las vinculadas a la cultura organizacional en la que prevalezca la confianza, que no se fomente el presentismo, medidas que favorezcan el bienestar y la conciliación, tener flexibilidad horaria, la jornada intensiva… Son aspectos más vinculados a la estructura de la compañía y al liderazgo. Otra solución es el cuidado de la salud tanto física como mental con la concienciación y la prevención. Dar acceso a psicólogos o servicios de coaching es algo que funciona muy bien. Nosotros tenemos un índice de participación del 15%, lo cual es muy alto para un beneficio de este tipo. Todo lo que ayude a gestionar el estrés también ayuda.”
¿Cómo crear planes de bienestar eficaces si existe diversidad en las empresas?
La ponente de Betterfly considera que “cuidarnos en todos los ámbitos es muy difícil. Unas personas se cuidan más a nivel físico, otras a nivel emocional… Desde la empresa hay que fomentar los hábitos de vida saludable y que sea el propio empleado quien elija en qué área quiere cuidarse. Es imposible que una misma política se adapte a todos los empleados, por eso hay que dar la oportunidad de que elijan cuál es la que mejor se adapta a ella. Además, hay que premiar a las personas que llevan a cabo una vida saludable. Porque todo ese esfuerzo que la compañía hace genera un beneficio para ella”.
Cuidar del empleado como parte de la retribución flexible
Carmen Espinilla hablaba de la retribución flexible. “Hay empresas que aún no lo tienen implantado y en el contexto de inflación que vivimos es inconcebible. Se debe ayudar a los trabajadores a que cada mes puedan ahorrar. Puede ayudar a cambiar el resultado de tu declaración de la renta y acceder a deducciones.”
La ponente de Penguin Random House coincide en el ahorro es una parte importante, ya que es un tema que “preocupa”. Para ella, “la retribución flexible permite ofrecer estos planes de bienestar y que los trabajadores se puedan beneficiar de ciertas exenciones fiscales. Y las compañías no necesitan hacer una gran inversión. Otro ejemplo de iniciativa de bajo coste es un concurso de pasos, como la que hemos implementado nosotros. Participan entre un 40 y un 50% de las personas. Fomenta la actividad física mediante la obtención de premios.”
Sara López ponía el acento en la formación. “Se nos olvida cuando hablamos de compensación flexible y tiene un impacto muy alto. Nos nutre y ayuda a desarrollarnos.”
La comunicación, el motor para que las políticas de bienestar funcionen
Verónica del Río mencionaba otro tema importante con respecto a la retribución flexible: “Hay otro papel que no hemos mencionado y es el de la comunicación para que los empleados conozcan todo esto y puedan disfrutar de ello.”
La ponente de Stoller contaba que ellos tienen “un calendario anual de comunicaciones de toda la parte de wellness. Cada mes hay una temática y en ella trabajamos las 4 dimensiones. Lanzamos iniciativas como socializar con voluntariados, damos acceso a portales de ahorro y descuentos, ofrecemos planes de compensación flexible, acceso al portal de salud mental, seguro médico… Con ese calendario conseguimos comunicar sin saturar y lo hacemos a través de un único canal.”
La representante de Penguin Random House aseguraba que ellos trabajan “sobre cinco dimensiones dentro del plan de bienestar y lo hacemos con la intranet corporativa, la newsletter, los emails… Tenemos un calendario periódico con ese programa de bienestar donde cada mes tratamos de hacer algo específico, como un concurso, charlas, talleres, retos saludables, formación…”
Carmen, por su parte, contaba que “hay empresas que tienen tasas de adhesión muy bajas porque no han realizado una buena comunicación. Deben conocer la utilidad de cada herramienta de cara a sus trabajadores. En el caso de la retribución flexible, es importante explicarles las ventajas que les puede reportar. Con una buena comunicación esas tasas de adhesión se incrementan. Nosotros trabajamos con puntos que consiguen por sus hábitos de vida saludables y, además, su actividad revierte en ONG y asociaciones para que sepan que su trabajo contribuye a mejorar el mundo, además de su salud.”
