Es una de las principales conclusiones de un estudio elaborado por la consultora Axis Corporate que demuestra, además, cómo un número elevado de compañías está todavía clarificando su estrategia en este aspecto y la mayoría no lo ha integrado con la experiencia de cliente. El apoyo de la dirección y la tecnología, aliados esenciales.
La consultora Axis Corporate acaba de presentar el estudio La madurez de la Experiencia de Empleado en España, un trabajo centrado en un enfoque diferente de abordar la gestión de personas en el que la propuesta de valor de la empresa se construye en torno a la satisfacción y las expectativas y necesidades de los empleados.
Bajo esta premisa, la evaluación de la compañía pone de manifiesto algunas importantes carencias en nuestras empresas:
- Aunque el cien por cien de las empresas consideran importante trabajar con este enfoque, un 30% reconoce que aún no ha desarrollado iniciativas significativas y el 61% declara estar en la etapa inicial de este proceso.
- De hecho, la mitad de las empresas se encuentran aún clarificando cuál debe ser la estrategia a seguir en cuento a la experiencia de empleado.
- Y el 78% no tiene integrada su estrategia en torno al empleado con la de cliente.
Entre los puntos que destaca el informe como claves para dar un impulso a esta nueva manera de enfocar las relaciones con los empleados, el compromiso de la dirección tiene un peso especial. Parte del éxito de esta estrategia es estar integrada en la cultura de la organización para lograr la necesaria coherencia y alineación durante todo el ciclo de vida del empleado. Así trabajan el 53% de las compañías. La solidez de la cultura basada en el compromiso con las personas y compartida por el comité de dirección es esencial.
La tecnología, aliada
Como en tantos otros aspectos de la gestión de personas, la tecnología también es una importante aliada para la experiencia de empleado. De hecho, el 45% de las organizaciones participantes en el estudio declara haber implementado herramientas diversas para respaldar las acciones puestas en marcha. Entre las más populares se encuentran: las plataformas digitales que facilitan la evaluación del desempeño; el uso de herramientas de aprendizaje en línea, gamificación y plataformas de capacitación a la carta, como Learning Management Systems; soluciones tecnológicas que facilitan la comunicación interna omnicanal; sistemas de gestión de Recursos Humanos para la medición y analítica de datos; así como aplicaciones y plataformas de escucha activa que miden el bienestar y la satisfacción de las personas.
Justamente la medición del impacto de las políticas desarrolladas es otro de los puntos negros que señala el informe, que dedica otro apartado a ofrecer una guía sobre cómo implementar este estrategia en la que destaca:
- Las empresas excelentes en la gestión de la experiencia de empleado han trabajado los seis elementos principales del enfoque experiencia: los arquetipos de empleado, el viaje, los momentos de la verdad, el ecosistema de escucha activa, la propuesta de valor y la medición de la experiencia.
- De todas las fases del ciclo de vida del empleado (atraer y seleccionar; entrar; crecer; vincular; cambiar y finalizar), la fase más desarrollada es “Entrar” y la que menos “Finalizar”.
- El 82% de las empresas ya han rediseñado los procesos de acogida desde esta perspectiva.
- Un 35% ofrecen itinerarios formativos y combinan conversaciones de desarrollo con su responsable, mentoring o coaching.
- En la fase de vinculación, el punto más delicado es la fidelización para evitar la fuga de talento. Para ello, las empresas trabajan en la mejora de la comunicación bidireccional, la flexibilidad y conciliación, el desarrollo profesional, el empoderamiento y reconocimiento de las personas trabajadoras y el mantenimiento de un clima laboral positivo.
- De hecho, el 79% de las empresas pone foco en crear entornos de trabajo más flexibles y conciliables como un elemento de fidelización del talento.
- Menos de un tercio cuenta con una metodología que les permita gestionar el cambio constante para evolucionar en consonancia con las necesidades del negocio.
- Y en casi la mitad, la etapa de finalización de la relación laboral es reactiva y poco estructurada.
