El patronato de la Fundación máshumano considera clave ir más allá de las consideraciones salariales para atraer talento, y aboga por atender a los nuevos modelos laborales y centrarse en la experiencia del empleado.
El talento escasea y las empresas no encuentran los perfiles profesionales que necesitan para competir en un entorno complejo, cambiante y altamente traspasado por la tecnología. Un contexto que, como han destacado desde el patronato de la Fundación máshumano en su encuentro anual, requiere nuevos enfoques para que las empresas puedan sortear estos desafíos con éxito.
La jornada de este año tuvo lugar en la sede de Sagardoy Abogados, y contó con la participaron de Íñigo Sagardoy, presidente de la Fundación máshumano y de Sagardoy Abogados; Rafael Doménech, responsable de Análisis Económico de BBVA Research; Laura González-Molero, presidenta de APD y consejera de varias compañías cotizadas; Ana Argelich, presidenta y directora general MSD en España; y Plácido Fajardo, socio director de Leaderland y alto directivo en recursos humanos y liderazgo. El acto ha estado moderado por Beatriz Sánchez Guitián, directora general de la Fundación máshumano y Tomás Pereda, subdirector general.
En la cita, Laura González Molero advirtió que 2024 será un año marcado por la volatilidad, los riesgos geopolíticos, los desafíos tecnológicos como la ciberseguridad y la inteligencia artificial y los aspectos climáticos. Además, recordó que las empresas se verán impactadas por la escasez de talento cualificado, la fuga de talento joven y mayores exigencias regulatorias medioambientales.
Cómo retener el talento en las empresas
En este sentido, González-Molero quiso, no obstante, lanzar un mensaje optimista, abogando por “tener un diagnóstico correcto y apalancarnos en las fortalezas de nuestra industria, como el ingenio, la creatividad o la resiliencia, para poder sortear los obstáculos”.
Además, enfatizó la importancia de los aspectos ESG y de un buen gobierno corporativo como “el mejor instrumento para tomar las decisiones adecuadas de manera ágil uniendo viabilidad y sostenibilidad”. También recomendó “analizar cómo podemos aportar valor en las comunidades donde estamos presentes y en la sociedad, a través del cumplimiento de toda la normativa salarial o de igualdad, algo que cada vez está más regulado y presente en la agenda de los consejos de administración”.
Por su parte, Rafael Doménech destacó el intenso aumento en España de la inmigración en los últimos tiempos, que compensa el práctico estancamiento de la población española. Un factor que podría ser determinante ante la actual problemática para cubrir vacantes en determinados puestos, del mismo modo que lo sería aprovechar el potencial del talento senior.
Además, para mejorar las tasas de desempleo joven, femenino y de mayores de 50 años, Doménech afirmó que “hay una gran falta de capital humano con la capacitación necesaria en algunos sectores, unido a un problema de relevo generacional”. Por eso “es necesario avanzar en la flexibilización del mercado laboral y activar políticas activas que impulsen el mercado de trabajo, con el fin de detectar cuáles son las necesidades de nuestro tejido productivo e identificar las deficiencias de las personas que están dispuestas a trabajar”. “Esto implica activar planes de formación, de reskilling y upskilling”, añadió.
Prioridades en 2024
Íñigo Sagardoy identificó cuáles serán las prioridades en 2024 para las áreas de gestión de personas. “Aparte de los temas tradicionales como la política de remuneración salarial o la jornada, preocupan aspectos relacionados con la capacidad del liderazgo para navegar en un mundo de gestión de riesgos; cómo avanzar en nuevas forma de trabajo y en modelos híbridos conectando a los equipos con la cultura y propósito empresarial; cuáles son las herramientas tecnológicas y de inteligencia artificial idóneas para optimizar la función de recursos humanos; cómo afecta la transformación continua al compromiso de los empleados; de qué forma implantar con éxito programas de desarrollo profesional; y cómo hacer frente a los poli riesgos y a los desafíos de la Inteligencia Artificial, que según distintos informes, parece que en ámbito de los RRHH será una herramienta más de ayuda a la productividad que de sustitución”.
Sagardoy también quiso destacar cinco tendencias que afectarán al ámbito laboral, como son una mayor regulación, la importancia de la jurisprudencia derivada de los litigios que surgirán al interpretar una normativa muy novedosa, la protección de los derechos fundamentales de los empleados y de la negociación colectiva, y el papel de la empresa como cooperador de las políticas públicas. “Todos estos aspectos hacen que la función de Recursos Humanos y relaciones laborales tenga cada vez mayor peso estratégico”, ha concluido.
Ana Argelich reconoció que “nos cuesta encontrar profesionales con talento y desarrollo y, además, muchos se acaban marchando. Es necesario desplegar medidas para atraer y fidelizar a ese talento”. La experta también ha destacado cómo la tecnología está ayudando a la industria a ser más eficiente y ecológica y de qué forma la inteligencia artificial y el manejo de datos de forma controlada puede ayudar al avance de la investigación”.
Inteligencia artificial en el empleo
Por último, Plácido Fajardo habló de las oportunidades y riesgos de la Inteligencia Artificial. El experto en talento y liderazgo destacó sus enormes ventajas, al tiempo que confesó sentir cierta sensación de acoso ante la asunción por parte de esta tecnología de cada vez más capacidades tradicionalmente humanas, ante lo que recomendó “centrarnos precisamente en esos atributos que son los que nos permiten conectar con otros seres humanos de forma que ninguna máquina puede hacer: liderar, inspirar, emocionar o tomar decisiones basadas en la ética y la conciencia”.
