“Lo importante es tener claro qué es talento en tu compañía. No se puede empezar la casa por el tejado copiando estrategias de otras empresas y poniendo el foco en el programa de desarrollo de talento. Lo primero es que todos los miembros de la organización compartan el mismo significado de la palabra talento”. Susana Gómez, Directora de RR.HH. de Kellogg, ha querido dejar muy claros los principios de una estrategia corporativa de gestión del talento durante la celebración del desayuno de trabajo organizado conjuntamente por Aedipe-Centro y Manpower Group con motivo de la presentación de FuturSkill.
A juicio de Susana, el primer reto es cómo asegurar ese entendimiento, y en su respuesta se ha mostrado igual de rotunda que en los planteamientos de la estrategia: “Hay que hacer mucho esfuerzo en clarificar las habilidades y competencias clave para que el negocio tenga éxito. Invertir tiempo en ello, en definir nuestro modelo de liderazgo y de gestión de talento, y en comunicarlo –especialmente entre directivos y mandos- es fundamental”.
Respecto a las iniciativas para hacer una gestión del talento diferencial, más que entrar en su enumeración, la DRH de Kellogg ha querido centrarse en el punto de partida, esto es, en la voluntad por hacer esa gestión “de facto”. Así, ha afirmado que la auténtica opción, la más válida, es que la gente perciba que tú estás comprometida con ella. “Hay herramientas relativamente baratas para ello, como el mentoring, pero sobre todo hay que ser creativo con el presupuesto que tienes. Hay que reconocer que ahora faltan más las ganas que el dinero”.
Junto a Blanca ha intervenido también Carlos González, responsable de Formación y Desarrollo de Bankia, para quien lo importante de un proyecto de gestión del talento es ser conscientes de que no es una acción aislada. “Una política adecuada en este sentido requiere visualizar el proceso, desde dónde estás hasta dónde quieres llegar, pasando por el camino intermedio”. Por eso, en su estrategia concreta, Carlos se basa en las dos herramientas que considera fundamentales: el diagnóstico y la planificación.
Partiendo de la fórmula de talento = compromiso + capacidades, en el primer sumando se ha trabajado muy especialmente sobre los mandos, siendo el stakeholder de referencia de las acciones desarrolladas el director de zona, “pues por él pasa todo”. Y en el segundo sumando, la velocidad e intensidad han sido las claves de un plan de formación realizado en dos meses “para alinear a 4.500 personas y 180 años de historia”.
