La transformación digital ha empujado la demanda de talento muy por encima de su oferta. De hecho, la escasez de talento tecnológico alcanzará un déficit de competencias laborales de 4,3 millones de trabajadores en 2030, según el informe «Future of Work: The Global Talent Crunch», de Korn Ferry. Y en su estudio sobre «El uso de los ecosistemas de talento para fortalecer los equipos de trabajo», Gartner prevé que, para 2027, el 50 % de las grandes empresas habrá adoptado por un enfoque ecosistémico para optimizar el valor del talento, a través de plataformas y estructuras abiertas y flexibles -basadas en inteligencia artificial (IA)-, con las que se integren las capacidades internas y externas de la fuerza de trabajo en el flujo de trabajo.
Un ecosistema de talento es una red de empresas, organizaciones e individuos que utilizan una variedad de canales y soluciones para acceder, compartir y combinar el talento para el trabajo a realizar. Construye un sistema de relaciones equitativas que genera e intercambia continuamente valor para todos los participantes.
Los ecosistemas de talento se centran en una propuesta de valor para el empleado, que escalan el crecimiento de los trabajadores conectando la oferta de aprendizaje continuo con trayectorias basadas en progresiones de carrera no lineales, fundamentadas en el modelo de competencias que, en última instancia, se vinculan a la obtención de ingresos.
Cumplimiento del ‘pacto humano’
Para ello, el modelo de competencias se focaliza en la deconstrucción de los puestos de trabajo en funciones, tareas y competencias, y la creación de perfiles de talento digital, teniendo en cuenta como pilar de todo el ecosistema, el cumplimiento de las cinco categorías y atributos del modelo del pacto humano: flexibilidad radical, conexión más profunda, propósito compartido, bienestar holístico y crecimiento personal.
Fuente: «El uso de los ecosistemas de talento para fortalecer los equipos de trabajo» de Gartner.
Capacidad crítica de gestión
Las organizaciones que adoptan el enfoque de ecosistema de talento lo utilizan para abordar sus necesidades de talento mediante la rápida contratación de una fuerza de trabajo fluida y combinada a partir de grupos de talento internos, privados y externos utilizando un despliegue flexible. Este intercambio de talento les ayuda a mejorar la calidad, diversidad y disponibilidad de su mano de obra.
El informe «The Future of People Management Priorities», de Boston Consulting Group, indica que la gestión de los ecosistemas de talento es una capacidad crítica que requiere que los equipos directivos le den prioridad en sus estrategias de talento para satisfacer las necesidades de su organización.
De la ‘propiedad’ a la ‘pertenencia’
Para gestionar el talento bajo este prisma ecosistémico, los líderes deben cambiar su mentalidad y pasar del enfoque tradicional, en el que la gestión es lineal y con límites para el acceso al talento de cada equipo, unidad de negocio o empresa -quienes tienen la “propiedad exclusiva del talento”-; a un convencimiento de pertenencia e intercambio del talento. Deberán fomentar un marco de “talento de código abierto”, en el que los profesionales se sientan integrados y que el talento fluya, como activo de flujo, por medio de la colaboración, el intercambio y la creación de comunidades, impulsando así el talento de toda la organización y no solo de una unidad de la empresa.
A más competencias y experiencias, mayor fluidez en la progresión
Y para atraer el talento y, sobre todo, fidelizarlo, estos ecosistemas deben permitir que los empleados aumenten su valor en habilidades y experiencia por medio de capacitación ágil y continua y conexión de oportunidades para su progresión profesional y económica. Más, hoy en día, cuando las competencias digitales evolucionan y caducan más rápido que nunca, y los planes de progresión profesional lineales basados en funciones son demasiado estáticos y limitan la movilidad de los empleados.
Por lo que a medida que los empleados participen en el ecosistema para adquirir más experiencias y competencias, su progresión profesional deberá ser más fluida. Las trayectorias profesionales deben ser lo suficientemente flexibles como para permitir la evolución de los empleados, recompensarlos y que la organización pueda aprovechar mejor las adyacencias de las habilidades de los trabajadores.
Implicaciones legales
En el intercambio de talentos, es necesario que los aspectos legales queden cristalinos para todos los participantes del ecosistema: desde los contratos laborales y formas de colaboración, pasando por las condiciones y planteamientos de trabajo, hasta las políticas de propiedad intelectual.
La deconstrucción de los empleos estrictamente vinculados al modelo de empleo tradicional y a tiempo completo pasa por convertirlos en oportunidades de trabajo flexibles, definidas como «unidades de trabajo», un proyecto o una tarea específica, pero con resultados tangibles y ligados a unas competencias requeridas concretas. Los participantes con esas habilidades, competencias y experiencias pueden postularse para la oportunidad de trabajo correspondiente.
→ Paso 1: Dividir las funciones y los proyectos en pequeñas tareas.
→ Paso 2: Identificar las habilidades necesarias para cada tarea.
→ Paso 3: Identificar el modelo de trabajo que mejor se adapte a los requisitos de cualificación (por ejemplo, intercambio de talento de una semana con otro equipo interno, contratación de un autónomo, crowdsourcing, intercambio de talento con un socio).
Otro aspecto que evoluciona es el del vínculo entre la demanda y la oferta de los ecosistemas de talento, puesto que es necesario incorporar algoritmos de automatización e IA para facilitar el emparejamiento dinámico entre ambos actores.
- Por parte de la demanda (empresa), se deberá contar con un motor de IA en el que se incorporen normas sobre la denominación y comprensión de credenciales, experiencias y competencias que se correspondan con las oportunidades de trabajo adecuadas por tipo y nivel.
- Por el lado de la oferta (empleados), los perfiles de los empleados deben pasar de currículos estáticos a actualizaciones constantes basadas en las nuevas competencias, experiencias, formación y conexiones adquiridas.
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