El absentismo no es un problema nuevo en España ni exclusivamente suyo, pero su dimensión actual es inédita. En los últimos diez años, la tasa de horas perdidas por incapacidad temporal ha pasado del 2,6% al 5,2%, lo que sitúa a nuestro país entre los de mayor índice de la Unión Europea y con el crecimiento más acusado del periodo. La normativa laboral de la última legislatura limita, en cierto sentido, el margen de actuación empresarial y la pregunta que está sobre la mesa de los equipos de Recursos Humanos y de Compensación es recurrente: ¿Qué herramientas tenemos hoy una empresa para gestionar el absentismo sin incurrir en discriminación?
La respuesta ha sido durante años ambigua. La Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, introdujo la enfermedad como causa autónoma de discriminación, desplazando el debate desde el terreno de la extinción contractual hacia el de la política retributiva. Desde ese momento, cualquier sistema de incentivos vinculado a la asistencia quedó bajo escrutinio: ¿Está la empresa premiando el rendimiento o está penalizando que alguien haya enfermado?
El absentismo por IT en España se duplicó en una década: del 2,6% al 5,2%, una tendencia sostenida que afecta de forma estructural a la productividad y la competitividad de las empresas.
Durante los primeros años tras la aprobación de la ley la jurisprudencia fue cauta y, en algunos casos, contradictoria. Los tribunales anularon planes de incentivos en sectores como la telefonía, la logística o el sector de ambulancias cuando los esquemas de bonus convertían el número de días de baja en una llave de acceso negativa al incentivo. La lógica era que si la enfermedad provocaba automáticamente la pérdida de un derecho económico, se estaba sancionando un estado protegido.
Pero la realidad empresarial es más compleja. No todos los incentivos funcionan igual, no todos los sectores tienen la misma elasticidad ante el absentismo y no todos los complementos tienen la misma naturaleza jurídica. La cuestión de fondo es si la proporcionalidad —reducir el bonus en la misma proporción que el tiempo no trabajado— puede ser válida o si cualquier reducción es discriminatoria por definición.
2026: el año en que el Supremo fija las reglas
Así las cosas, la doctrina del Tribunal Supremo ha ido ordenando este panorama y 2026 representa un punto de inflexión. Dos sentencias de este año —referidas a casos de gran relevancia en el panorama empresarial español— establecen una distinción metodológica que el capítulo del Informe ORH Tendencias Retributivas 2026, elaborado con Cuatercasas, Peoplematters y Edenred, analiza con detalle y que toda empresa con sistemas de retribución variable necesita conocer.
El Tribunal Supremo distingue entre cláusulas de proporcionalidad por suspensión del contrato, generalmente válidas, y cláusulas de permanencia o asistencia que condicionan el acceso al derecho, generalmente ilícitas si excluyen del cómputo la incapacidad temporal.
Jaime Pavía · Abogado Senior del Área Laboral, Cuatrecasas · Informe Tendencias Retributivas 2026Esta distinción tiene implicaciones directas sobre el diseño de la política retributiva, ya que plantea una diferencia relevante entre el complemento que simplemente deja de devengarse de forma proporcional durante el tiempo en que el contrato está suspendido y el que exige el cumplimiento de un umbral de presencia para siquiera nacer como derecho. El segundo, cuando ese umbral excluye la IT del cómputo, es el que ha sido declarado discriminatorio.
La Ley 15/2022 establece que toda diferencia de trato vinculada a la enfermedad debe justificarse con finalidad legítima y medios proporcionados. Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores (arts. 45.1.c y 48.2) sitúa los periodos de IT fuera del tiempo de trabajo efectivo, lo que habilita la proporcionalidad temporal en determinados incentivos. La combinación de ambas normas es la que da forma al estándar de licitud que el informe desarrolla.
Tipologías de incentivos y su legalidad
El análisis del informe no se detiene en la jurisprudencia. El capítulo también examina las tipologías de incentivos desde la perspectiva del diseño empresarial. Cada una presenta un perfil de riesgo jurídico diferente y una lógica de funcionamiento distinta.
Condicionan el devengo de un complemento exclusivamente a la presencia o puntualidad. Concentran el mayor riesgo jurídico porque, si incluyen la incapacidad temporal como ausencia penalizable, convierten la enfermedad en llave de acceso negativa al incentivo. La jurisprudencia del TSJ de Cataluña (julio 2024) y del Tribunal Supremo (enero 2026) ha declarado nulas este tipo de cláusulas cuando la IT opera como elemento que anula el derecho.
Son las que más se benefician del estándar de proporcionalidad temporal establecido por el Tribunal Supremo. Cuando la retribución variable es de naturaleza individual y su devengo excede del mes, es válido prorratear en función del tiempo de trabajo efectivo, siempre que simultáneamente se prorrateen los objetivos individuales en la misma proporción. El error habitual es fijar umbrales de días de ausencia por IT cuya superación acarrea directamente la pérdida del incentivo, lo que equivale a sancionar un estado protegido.
Presentan el perfil de riesgo jurídico más bajo porque el devengo o la cuantía dependen de la tasa colectiva, no de la conducta individual. Alinean al conjunto del equipo sin discriminar a quien ha enfermado. La experiencia convencional reciente muestra cláusulas vinculadas al cumplimiento de umbrales de tasa de absentismo del centro —6%, 10% o 12%— con exclusión expresa de ausencias protegidas: permisos de conciliación, nacimiento, lactancia, riesgo durante el embarazo o violencia de género.
Los incentivos colectivos, en particular, han ganado relevancia en los últimos años porque alinean al conjunto de la plantilla con el objetivo de reducir el absentismo sin penalizar a quien ha enfermado, recayendo el efecto económico sobre la tasa agregada, no sobre el historial individual. Pero su diseño tampoco es sencillo, ya que los umbrales, las exclusiones, la gobernanza y la comunicación interna condicionan tanto su eficacia como su solidez jurídica.
- Cuál es exactamente la distinción que el Tribunal Supremo establece en 2026 entre cláusulas válidas e ilícitas, con el análisis de los casos más relevantes.
- Cómo diseñar un sistema de incentivos que supere el juicio de proporcionalidad exigido por la Ley 15/2022 y la jurisprudencia europea.
- Qué diferencias operativas existen entre cláusulas puras de asistencia, cláusulas híbridas y esquemas colectivos, y qué riesgo jurídico presenta cada una.
- Qué papel puede jugar la modulación del complemento de IT en la negociación colectiva y cómo se ha implementado en entornos industriales complejos.
- Qué criterios sectoriales y territoriales deben tenerse en cuenta al calibrar umbrales de absentismo, y por qué una misma cifra no funciona igual en todas las empresas.
- Cómo documentar y comunicar los incentivos para reducir el riesgo de litigio y reforzar su aceptación interna.
