El talento es un valor diferencial para las empresas en su camino hacia el éxito. Por ello, las compañías dedican cada vez más tiempo y recursos a potenciar su reputación y su propuesta de valor hacia los empleados. El objetivo es captar, atraer y retener el talento, además de aumentar el compromiso de la plantilla. Construir y proteger una marca empleadora atractiva basada en la reputación supone un reto para los departamentos de recursos humanos. El primer paso es identificar cómo impactan los sesgos corporativos en el proceso.
Para construir o impulsar una marca empleadora hay que mirar hacia dónde quiere ir la compañía. Según David Rice, CEO de People Managing People, es en ese proceso cuando entran en juego los sesgos corporativos de carácter histórico, de conocimiento y de confirmación. Estos sesgos se encuentran de manera inconsciente, en la percepción de la organización que tienen los propios empleados y actúan de la siguiente manera.
Sesgos históricos
Ocurre cuando las personas buscan, interpretan y recuerdan información de manera selectiva para respaldar sus creencias preexistentes. Este tipo de sesgos pueden afectar a la percepción de la empresa y su capacidad para atraer y retener talento diverso.
Supongamos que una empresa tiene una larga historia en la que tradicionalmente ha contratado principalmente a hombres para puestos de liderazgo y roles técnicos. A lo largo de los años, esta tendencia se ha mantenido, y la mayoría de los líderes visibles y empleados en posiciones técnicas son hombres. Esto crea un sesgo histórico en la organización, ya que perpetúa la idea de que los hombres son más adecuados para estos roles.
Ahora, la empresa está tratando de mejorar su marca empleadora y atraer a una fuerza laboral más diversa. Sin embargo, debido al sesgo histórico, es posible que las mujeres y otros grupos subrepresentados perciban que no tienen las mismas oportunidades o que no son bienvenidos en la empresa. A pesar de los esfuerzos actuales para promover la diversidad, el pasado sigue influyendo en la percepción de la empresa.
Para abordar este sesgo histórico, la empresa debe tomar medidas activas para cambiar su cultura, políticas de contratación y promoción, y garantizar que todos los empleados tengan igualdad de oportunidades. Esto podría incluir programas de mentoría específicos para grupos subrepresentados, capacitación en diversidad e inclusión, y una mayor visibilidad de líderes diversos en la organización.
Sesgos de conocimiento
Se refiere a la tendencia o inclinación hacia ciertos tipos de información, creencias o perspectivas debido a la limitación de nuestro conocimiento o experiencia previa. Este sesgo puede afectar cómo percibimos y evaluamos situaciones, decisiones y personas.
Por ejemplo, si alguien tiene una comprensión limitada de una cultura o grupo específico, es probable que su conocimiento esté sesgado hacia estereotipos o generalizaciones. Esto puede influir en la forma en que interactúan con miembros de ese grupo o en cómo toman decisiones relacionadas con ellos.
En el contexto de la marca empleadora, el sesgo de conocimiento puede afectar la forma en que una empresa se presenta ante los empleados y candidatos. Si la organización tiene un conocimiento limitado sobre la diversidad, la inclusión o las necesidades de diferentes grupos, su marca empleadora podría reflejar ese sesgo y no ser inclusiva. De esta forma, el sesgo de conocimiento puede moldear la percepción de la empresa y afectar su capacidad para atraer y retener talento. Estos son algunos ejemplos:
- Calidad de las solicitudes de empleo:
- Si la empresa tiene un sesgo hacia ciertos perfiles o habilidades específicas, es posible que atraiga principalmente candidatos que se ajusten a ese perfil. Por ejemplo, si históricamente se han contratado principalmente ingenieros, la marca empleadora podría estar sesgada hacia ese campo.
- Resultado: Aunque esto podría generar solicitudes de empleo de alta calidad de ingenieros, podría excluir a otros talentos valiosos que no se ajustan al perfil predefinido.
- Cohesión interna y motivación:
- Si la empresa se centra en un conjunto específico de habilidades o valores, los empleados actuales pueden sentirse más conectados si comparten esas características.
- Resultado: Esto puede reforzar la cohesión entre equipos, pero también puede excluir a aquellos que no se ajustan al molde preestablecido.
- Imagen corporativa:
- Si la marca empleadora se basa en un conocimiento limitado o sesgado de la empresa, podría no reflejar la diversidad completa de la organización.
- Resultado: Esto podría afectar la percepción de la empresa por parte de clientes, inversores y otros stakeholders.
- Atracción de talento:
- Si la empresa se enfoca en ciertos aspectos de su cultura o valores, podría atraer a candidatos que se sientan atraídos por esas características específicas.
- Resultado: Aunque esto puede ser beneficioso para atraer talento afín, también podría limitar la diversidad y la inclusión.
Sesgos de confirmación
El sesgo de confirmación en el contexto empresarial se refiere a la tendencia de las personas a favorecer y considerar relevante aquella información que concuerda con sus propias creencias. Este sesgo cognitivo distorsiona nuestra percepción de la realidad y nos lleva a interiorizar selectivamente la información que se adapta a nuestras ideas preconcebidas.
Por ejemplo, si en el proceso de desarrollo de la marca empleadora el equipo de recursos humanos busca activamente testimonios y reseñas positivas de empleados actuales en las redes sociales y sitios web, podría perder información crítica sobre áreas de mejora y desafíos reales.
Otro ejemplo de sesgo de confirmación se produce cuando durante las entrevistas de salida, los empleados que se van son animados a compartir sólo los aspectos positivos de su experiencia en la compañía. De esta forma, se pierde información sobre posibles problemas sistémicos. También se puede tender a promocionar activamente historias de éxito de empleados que encajan con la narrativa corporativa. Excluyendo las historias adversas o desafiantes la imagen de la empresa puede perder autenticidad.
