■ Necesitamos un nuevo modelo: la redarquía, con el que nos organicemos en torno al que más sabe y al que más puede aportar, independientemente de su nivel jerárquico.
“La herramienta de control empresarial más antigua, el control, ha muerto”. Esta es la consecuencia directa y más importante que los entornos 2.0 están teniendo para la gestión de las organizaciones que Eugenio de Andrés, socio director de Tatum, ha apuntado en el reciente Congreso Internacional de Mujeres Directivas del Área de RR.HH. organizado por Global Estrategias. “Ahora cualquiera puede hablar de ti, opinar sobre ti e influir sobre ti –ha explicado Eugenio-. Hemos pasado del monólogo a la conversación y, por ello, hemos de emprender el difícil camino de la transparencia, ya que todo el mundo puede ser transparente y eso nos obliga a serlo nosotros también. La transparencia es una obligación que nos saca los colores con mucha facilidad. Hay que inculcar la transparencia en la organización porque, queramos o no, vamos a tener que jugar con ella”.
Con este nuevo panorama, Eugenio define las organizaciones 2.0 como centradas en las personas, transparentes, dialogantes, colaborativas, innovadoras, diversas, comprometidas, flexibles… Y para acercarse a este perfil hay que comenzar cambiando los esquemas de dirección jerárquicos: la organización basada en la cadena de mando, surgida para mejorar la eficacia y la escalabilidad, ha derivado en organizaciones de poder basadas en el ego. Necesitamos un nuevo modelo: la redarquía, con el que nos organicemos en torno al que más sabe y al que más puede aportar, independientemente de su nivel jerárquico. “¿Cómo sería el organigrama de nuestras organizaciones si preguntáramos a nuestra gente si algo así? ¿Qué organigrama dibujarían?”, preguntó de Andrés al auditorio. “Seguramente no a quien les pone el cargo sino a quien les soluciona problemas y situaciones”. Y es que, en su opinión, el foco ahora es el compromiso, la implicación y la transparencia, y las relaciones están basadas en la participación y en que la idea de que las soluciones no pueden venir de arriba. “En una organización de 1.000 personas las idea son sólo pueden venir de los 10 de arriba”.
APLICACIÓN DE LOS ENTORNOS 2.0 A RRHH
La aplicación de los entornos 2.0 a RR.HH. abarcan distintas áreas de la función de la siguiente manera:
■ Selección 2.0: Las redes nos ayudan a buscar candidatos y cualificarlos, a pedir referencias, completar la información, contactar con los candidatos (especialmente con los pasivos). En este ámbito pueden surgir ciertos problemas ya que el concepto de intimidad comienza a desaparecer a la vez que surgen prácticas ilícitas de suplantación de identidad, tanto de personas individuales como de entidades.
■ Atracción del talento 2.0: Las redes sociales son un buen sitio para hacer employer branding con grupos de empleados y ex empleados, y hay ejemplos de compañías que utilizan las principales redes para crear grupos o para distribuir información (vídeos en Youtube).
■ Aprendizaje 2.0: Los modelos de formación están agotados. Le damos a la gente lo que no quiere. Emergen nuevos conceptos: el aprendizaje social (compartir experiencias reales), conocimiento colectivo, self direct learning (yo soy el dueño de mi formación y elijo lo que necesito y dónde y de quién aprenderlo), dinamización a la hora de “enganchar” a la formación.
■ Comunicación 2.0: Se pueden crear capas de conversaciones internas con herramientas gratuitas (twitter, blogs, …) que ofrece actualidad y que involucran, aunque hay que tener presente que la herramienta sola no sirve. Y también es importante ser consciente de que si nosotros no creamos el entorno, alguien de dentro lo creará fuera y eso puede tener un impacto negativo en la marca.
■ Compromiso 2.0/Experiencias 2.0: Las redes generan sentimiento de pertenencia, experiencias diferenciales y comunidades de conocimiento en las que las personas hacen sus aportaciones voluntariamente.
■ Efecto 2.0: En las redes se habla mucho más bien que mal porque se genera un ambiente más positivo de manera espontánea.
■ Reconocimiento 2.0: Podemos utilizar las redes sociales para dar visibilidad interna a nuestra gente, ayudarles a generar networking, a liderar grupos para nuestros clientes y nuestro entorno.
■ Construcción de marcas personales: expertos vs. jefes. Hay que aprender a gestionar las marcas personales en línea con la marca de compañía. En este punto de Andrés recordó a Lolo Sáiz, exentrenador nacional de baloncesto, cuando dice: “Juega siempre con el nombre que tienes en el pecho porque eso hará grande el nombre que llevas a la espalda”.
