Recursos Humanos: Adaptación al contexto

Abordamos en este artículo las actividades fundamentales que deben ser retomadas en una Dirección de Recursos Humanos para permitir la vuelta a la normalidad o a una “nueva normalidad”, si es eso lo que nos espera.

Si la rapidez fue una de las claves de las Direcciones de Recursos Humanos para encarar una situación inesperada como la que estamos viviendo, la rapidez seguirá siendo fundamental para la vuelta a la actividad plena. Decenas de sistemas, de procedimientos y de políticas de un Departamento de RR. HH. requieren ajustes ya mismo, y la urgencia y el impacto solo crecerán con el paso del tiempo si no se toman acciones decisivas

Lo primero, la salud, la seguridad y su percepción

Va a haber que revisar todas las prácticas de prevención de riesgos laborales para afrontar nuevos riesgos para la salud y nuevos y mayores miedos entre los trabajadores. No es solo el cumplimiento de la ley frente a las posibles nuevas exigencias (que aún no están desarrolladas con detalle), es también que proporciones a nuestros trabajadores la seguridad de que se han tomado las acciones necesarias al respecto.

En la página web del Instituto Nacional de seguridad y salud en el trabajo (www.insst.es) han creado un espacio específico para la COVID-19, y el Ministerio de Sanidad, Consumo y Derechos Sociales (www.mscbs.gob.es) está reuniendo la información precisa para los profesionales de los riesgos laborales. Es de esperar que la normativa al respecto se vaya concretando, pero mientras tanto es nuestra responsabilidad prestar atención prioritaria a la salud y la seguridad en el puesto de trabajo.

Las “app” de RR. HH. que se centraban en proporcionar acceso a la nómina o hacer posible el registro horario irán evolucionando hacia herramientas de comunicación bidireccional.

La comunicación en tiempos de alejamiento

Es obvio que habrá que reforzar los canales de comunicación en un mundo laboral con más presencia del teletrabajo y más exigente de inmediatez y precisión en los mensajes. Un mundo más susceptible a daños irreparables en la imagen de las Organizaciones si no hay comunicación con sus empleados o si es deficiente. Por ejemplo, las “app” de RR. HH. que se centraban en proporcionar acceso a la nómina o hacer posible el registro horario irán evolucionando hacia herramientas de comunicación bidireccional. Disponer de herramientas seguras y confiables de videoconferencia y compartición de documentos es otro de los nuevos terrenos de juego.

El dinero

Está también claro que habrá que examinar los niveles de consecución de los objetivos de este periodo de nula, baja o muy diferente actividad y adaptar los objetivos anuales, cambiando los umbrales y retirando algunos objetivos e incluyendo otros. Por el impacto que esto puede tener en la motivación, nos parece necesario abordar esta tarea cuanto antes con los trabajadores y con su representación legal si la hubiera.

Planes de presentación obligatoria

Si hay Planes de Formación o Igualdad aprobados, es de suponer que su planificación ha saltado por los aires. La adaptación de los mismos a la nueva realidad, incluyendo la negociación con el Comité de Empresa, va más allá de modificar el calendario. Por ejemplo, en acciones bonificadas, la Administración ha flexibilizado el cambio de cursos a la modalidad “on line”, así como los plazos para su programación. Las nuevas modalidades de trabajo van a requerir nuevas habilidades. La afectación de las medidas de enclaustramiento ha sido diferente en distintos colectivos, ya que algunos siguieron trabajando (con más riesgo), otros empezaron a teletrabajar y algunos tuvieron un cese de la actividad. El análisis y tratamiento de esas posibles desigualdades debe ser abordado.

Otros temas

Quedan docenas de temas en absoluto menores ni menos urgentes:

• el recálculo de las vacaciones y los ajustes de nómina,
• la gestión del personal expatriado, la redefinición de los mapas de competencias, el plan de sucesión…
• más en el largo plazo, el análisis frío del resultado de la estructura organizativa para reaccionar a la crisis,
• y el rediseño de la misma conforme a un mundo que exigirá organizaciones más ágiles, robustas pero flexibles y con responsabilidades más claras pero más compartidas.

Mantengamos el foco en que, para muchas personas, esta crisis va a suponer una ruptura de sus expectativas de crecimiento profesional y salarial. Es de esperar que la movilidad decrezca por una falta de oportunidades en el mercado, pero eso no supone en absoluto un rendimiento aceptable de personal desmotivado.

El fomento del compromiso, desde las Direcciones de Recursos Humanos, más allá de los objetivos individuales de cada persona, se realiza también proporcionando el ejemplo de una organización que en momentos de crisis valora a cada una de sus personas, más allá del corto plazo.

Las tareas inmediatas para una Dirección de Recursos Humanos son, en nuestra opinión, el cuidado de la salud y la seguridad, la comunicación transparente e inmediata que incluya el reconocimiento de los errores, la revisión de cada política y procedimiento que pueda afectar a un trabajador antes de que le impacte y, en resumen, poner la gestión de los Recursos Humanos de nuevo y cuanto antes al servicio de los objetivos de la Organización.

Ricardo Ybáñez Harguindey, Director Asociado en The Skeye.