Los empleados de primera línea tienen un compromiso mucho menor (29%) que el de los que trabajan en remoto el 100 por cien de su tiempo (38%) e incluso que los trabajadores de línea que pueden realizar su actividad en formato remoto (34%). A la vista de estos datos, referidos por Gallup, se podría pensar que las posibilidades de teletrabajar justifican la brecha de compromiso pero, en realidad, no es ese el tipo de flexibilidad que reclaman los “blue collar”.
Hay un colectivo invisible para el teletrabajo, el de los trabajadores que desempeñan su actividad “en el frente” del negocio. Fábricas, servicios asistenciales, turismo y restauración, atención ciudadana… para todos ellos el teletrabajo es una entelequia y los trabajadores son conscientes de ello. En Estados Unidos este colectivo alcanza el 58% del total de mano de obra activa y en España incluso se supera esta cifra por ser como es nuestro modelo económico y productivo. Sus expectativas en esta materia rara vez aparecen en el intenso y extenso discurso sobre la flexibilidad aunque las tienen, pero orientadas más a la distribución del tiempo de trabajo que a la ubicación donde se realice.
Si hacemos zoom sobre los resultados del estudio vemos que:
- Más de la mitad de los empleados no remotos (57%) dice que «no les molesta en absoluto» que compañeros de otras áreas puedan teletrabajar.
- Sí les molesta a aquellos que pudiendo teletrabajar no tienen la opción: más de la mitad se siente discriminado por ello y entre un poco y un mucho molestos.
¿Qué tipo de flexibilidad demandan los trabajadores de primera línea?
Cuando decíamos antes que los trabajadores son conscientes de las limitaciones de flexibilidad espacial que les impone la naturaleza de su actividad nos referíamos a que no consideran el teletrabajo una alternativa. Preguntados por el tipo de flexibilidad que les llevaría a cambiar de empresa, trabajar desde casa fue una de las opciones menos valoradas (33%).
Ahora bien, ¿qué significa la flexibilidad de tiempo para este colectivo? La encuesta de Gallup ha identificado cuatro grupos de alternativas según su valoración y las posibilidades de disfrute:
- Más esperado (más valorado y más ofrecido):
- Elección de turnos y de qué días se trabaja a la semana.
- Diferenciador (más valorado pero menos ofrecido):
- Más días de vacaciones.
- Semana laboral de cuatro días con redistribución de horas, no disminución de horas ni de salario.
- Más común (menos valorado y más ofrecido):
- Horarios de entrada y/o salida flexibles.
- Flextime, o cierto margen para elegir la distribución de horas laborales.
- Código de vestimenta casual.
- Relajado (menos valorado y también menos ofrecido):
- Trabajo remoto u opciones de trabajo desde casa.
- Elección del número de horas a trabajar cada día.
- Semana laboral de tres días (con jornadas de 12 horas).
- Turnos más cortos.
Los trabajadores de primera línea valoran más la flexibilidad de tiempo que la flexibilidad de ubicación.
