Algunos de los argumentos más aceptados en contra del modelo del teletrabajo a tiempo completo son que hace disminuir la cohesión de los equipos, la comunicación o el interés por el proyecto y por los demás. En definitiva, que se resienten los niveles de engagement. Esta concepción (incluso percibida por la propia plantilla conforme avanzaba la desescalada en las empresas) ha derivado en que a día de hoy el trabajo en remoto haya vuelto a niveles prepandemia. Sin embargo, la paradoja es que, aunque la culpa del bajo compromiso se achaque a la ‘red’, la clave del engagement se basa en la misma lógica que internet: debe construirse precisamente en red.
Tal y como explica Michael Arena, autor del best-seller ‘Adaptive Space: How GM and Other Companies are Positively Disrupting Themselves and Transforming into Agile Organizations’, existen tres ventajas relacionadas con el engagement que están más relacionadas como la estructura de la organización que con el tipo de modelo de trabajo, ya sea en remoto, presencial o híbrido. Y, en concreto, por las redes que permiten permeabilizar algo tan etéreo como el compromiso a lo largo y ancho de la organización.
1. La ventaja del descubrimiento
Para las personas, la curiosidad resulta totalmente indispensable, especialmente en su lugar de trabajo. Por ejemplo, una de las mayores carencias que sentían los empleados durante el más estricto confinamiento era que no podían compartir tantas charlas no laborales con sus compañeros. Y, a pesar de recursos como los cafés virtuales, nunca fue exactamente la misma experiencia que en un espacio físico. Sencillamente, porque el flujo de información no era tan completo ni podía establecerse en redes tradicionales: siempre había alguien a quien no le entusiasmaba usar Zoom para charlar o quien desarrolló toda su introversión durante esos meses.
Desde una perspectiva en red, estas conexiones son las que brindan acceso a más ideas, conocimientos e información compartida (más allá de un excel conjunto o reuniones por videollamada cada día). precisamente por eso, suponen un catalizador del descubrimiento. «El problema es que estas conexiones dentro de las redes de la compañía se deterioraron de inmediato, cayendo casi un 30%, en un contexto remoto, durante los primeros meses de la pandemia», explica Arena. Y una de las consecuencias más inmediatas fue que se perdieron incontables oportunidades para la innovación. Por todo ello, e independientemente de que hablemos de un modelo de teletrabajo, presencial o híbrido, la creación y preservación de redes es fundamental para que sigan produciéndose entornos espontáneos en los que surjan nuevas ideas.
2. La ventaja de las relacionales interpersonales
Pero, quizás, la importancia de construir el engagement en red se entienda de manera más sencilla cuando hablamos de las relaciones interpersonales. Otra de las preocupaciones de las empresas durante los primeros meses de confinamiento tenía que ver con la falta de energía y el deterioro de las relaciones entre compañeros y áreas. Algo que se observó especialmente en compañías que siguieron con un modelo de teletrabajo a tiempo completo tras la emergencia sanitaria inicial. Por ejemplo, esto es lo que sucedió en una empresa de 120 empleados en los 20 meses posteriores:
Como se puede observar en la imagen, la relaciones interpersonales se deterioraron hasta el punto de que los equipos se aislaron en departamentos estancos y solo unos pocos miembros de la organización siguieron manteniendo interacciones estrechas con el resto. Además, los puntos verdes significan interacciones que reforzaban la cultura y el compromiso para con la compañía, por lo que en la segunda figura se puede apreciar que en poco más de año y medio solo el 23% de los empleados participaban de la construcción de engagement en la empresa, la mitad que antes de la pandemia. ¿La buena noticia? Que tanto los niveles de compromiso como las conexiones de la red se pueden restaurar, especialmente con el cambio hacia un modelo híbrido más intencional.
3. La ventaja de la cohesión
Por último, la construcción del engagement en red permite reforzar algo tan básico como la cohesión dentro de los equipos. Y, en este caso, el presencialismo no parece ser la solución definitiva. O, al menos, no la única. De hecho, el teletrabajo (parcial o total) con reuniones regulares y trabajo estrecho ha demostrado ser tan efectivo como compartir espacio físico a la hora de fomentar la cohesión. Incluso más, ya que la flexibilidad y la conciliación permiten aflorar nuevas empatías hacia con los demás. Algo que especialmente vimos en los primeros meses de pandemia, pero que se ha mantenido en el tiempo.
«Los grupos con una fuerte cohesión pueden moverse rápidamente a través de iteraciones conceptuales compartiendo ideas, desafiando suposiciones y resolviendo problemas complejos», resume Arena, quien destaca que la mayoría de los estudios apuntan a que crear cohesión en los equipos cuando trabajan en remoto no es tan complejo como parece. Eso sí, cuando se permanece en una situación de teletrabajo a tiempo completo durante mucho tiempo, cuesta más mantener esa cohesión precisamente porque la rotación de personal sigue su curso. Y no es lo mismo mantener dinámicas y relaciones entre compañeros forjadas en prepandemia que establecer nuevos nexos con empleados que empiezan de cero en equipos en remoto.
