Como cada año por estas fechas, las cenas de empresa ocupan un lugar destacado entre empleados, mandos intermedios, directivos… y el departamento de RRHH, que suele ser el encargado de organizarlas.
Sobre todo, porque aunque no sirvan para desarrollar la carrera de ningún profesional del sector, sí pueden tener consecuencias para su futuro. Especialmente, si algo sale mal, tal y como advertía Tabita Luis, Coach de Liderazgo Inclusivo y Carrera, durante el evento ‘Toolkit para salir airoso de las cenas de Navidad’ organizado en LinkedIn junto a Francisco Fernández Yuste, Coach y Orientador Laboral, y Pavel Ramírez, experto en RRHH de ORH.
En el evento, se hizo referencia a todas eventualidades que suelen acontecer en este tipo de eventos: desde excesos con el alcohol a posibles situaciones de acoso, pasando por situaciones incómodas entre personas de distinto rango. Para evitar este tipo de situaciones, los tres expertos recomendaron su particular decálogo de buenas prácticas para las cenas de empresa desde RRHH:
- Organizar una cena de empresa no ayuda a impulsar una carrera profesional en RRHH… pero puede destruirla si sale algo mal. Conviene escuchar previamente a la plantilla para saber qué se demanda y, al mismo tiempo, planificar opciones que eviten situaciones potencialmente problemáticas.
- Las cenas de empresa deben tener un diseño intencional: un por qué y un para qué. No vale con pensar en darse un ‘homenaje’ sin pensar en cuestiones como el ‘team building’, hacer balance del año o el reconocimiento de méritos.
- Las cenas de empresa son importantes por tres motivos principales: crean resiliencia de equipo (especialmente en post-pandemia), pueden ser el momento perfecto para reconocer los logros y valores de la plantilla, y son un instrumento para fomentar la cohesión y la cultura corporativa.
- Las cenas de empresa sirven para visibilizar la cultura, pero ésta debe trabajarse previamente, antes del evento.
- Un concepto erróneo extendido es que las cenas de empresa no son trabajo. El problema es que normalmente, en España, se disfrazan como un entorno de fiesta. Debe quedar claro que sigue siendo un entorno de trabajo desde RRHH.
- Una cena de empresa puede servir para ser más inclusivos con medidas como ofrecer opciones gastronómicas alternativas (veganos, celíacos, etc.) o incluir a otras fes (ofreciendo alternativas al cerdo para personas musulmanas o cambiando el nombre «Cena de Navidad» por «Cena de fin de año»).
- Para favorecer la inclusión y la diversidad, existen herramientas como el uso de mesas protocoladas, la creación de juegos colectivos o el uso de un programa de embajadores (compinchados con RRHH) para ‘romper el hielo’.
- Existe en España una cultura generalizada que fomenta el alcohol como hilo conductor de cualquier evento social. La alternativa puede pasar por crear dinámicas para entornos más saludables que fomenten la diversión y la interacción.
- RRHH debe reconocer las relaciones entre empleados como algo natural; sin embargo, se deben censurar en cenas de empresa o eventos de team building. Y, en especial, cuando se produzca en situaciones de desequilibrio de poder (por ejemplo, un directivo o CEO con una becaria).
- RRHH debería plantearse comunicar un código básico de conducta para las cenas de empresa. No solo por prevenir potenciales situaciones de acoso, sino también porque a partir del año que viene, la empresa va a ser legalmente responsable de lo que ocurra en este tipo de eventos.
