Obligaciones de la directiva europea sobre transparencia retributiva: ni lejanas ni baratas
Adaptar las políticas salariales al contenido de la directiva europea sobre transparencia retributiva puede tener un impacto significativo en los presupuestos de las empresas. Por ello, aunque el horizonte temporal parezca que da margen de adaptación (hasta el 7 de junio de 2026), los expertos recomiendan anticiparse con una estrategia que se inicie con un auto análisis del modelo retributivo y una revisión de su valoración de puestos de trabajo.
Así se ha puesto de manifiesto en la jornada “La desnudez salarial de las empresas”, celebrada en la sede de la Confederación Empresarial de la Comunidad Valenciana con la participación de Abdón Pedrajas Littler y OMD HR Consulting, y la colaboración de ORH. Su título no ha sido elegido al azar ya que, como ha explicado Patricia Madrona, abogada laboralista del citado despacho, “la directiva supone un auténtico ejercicio de desnudez salarial de las empresas ante sus trabajadores y ante terceros más allá de su mapa organizativo, ya que impone nuevas medidas de información y publicidad, de negociación ante la RLT y de refuerzo al acceso a la jurisdicción”. Todas ellas vienen a paliar las causas que entorpecen, a juicio del legislador europeo, la igualdad retributiva:
- La falta de transparencia de los sistemas retributivos.
- La falta de seguridad jurídica en torno al concepto de igual valor.
- Los obstáculos procedimentales a los que se enfrentan las víctimas de discriminación.
En lo relacionado con las medidas de información y publicidad, Madrona ha hecho hincapié en su doble ámbito de aplicación: en el proceso de reclutamiento y selección y cuando el candidato adquiere la condición de empleado.
- En el proceso de reclutamiento y selección los candidatos:
- tendrán derecho a recibir información sobre la retribución o banda salarial inicial, así como otras disposiciones recogidas en el convenio aplicable,
- y no podrán ser interrogadas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores.
- Mientras permanezca vinculado a la empresa ésta está obligada a:
- poner a disposición de la plantilla los criterios usados para determinar la retribución de las personas trabajadoras, sus niveles salariales y la progresión retributiva,
- proporcionar información al trabajador sobre su nivel salarial cuando éste lo solicite, así como sobre los niveles salariales medios por sexo de quienes realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor,
- informar cada año del derecho a recibir dicha información y los pasos para obtenerla.
Además, la directiva prohíbe explícitamente los pactos y cualquier tipo de cláusula de confidencialidad que impidan a los trabajadores revelar su retribución.
Información sobre brecha salarial
Patricia Madrona también ha detallado las medidas de información y publicidad aplicables en lo que respecta a la brecha salarial, con importantes novedades relacionadas con el ámbito de cálculo y con la responsabilidad de la información hecha pública: Además, la directiva indica que:
- se incorpora el salario en especie en la radiografía de la igualdad retributiva;
- la brecha se calculará con el salario bruto anual y el salario bruto por hora;
- el análisis ha de descender para permitir comparar las categorías profesionales o puestos de igual valor;
- los equipos de dirección deben confirmar la exactitud de los datos;
- la brecha retributiva habrá de hacerse pública a través de los organismos establecidos a tal efecto, con el objetivo de permitir la comparación entre empresas, sectores y regiones en España durante 4 años;
- la brecha salarial se podrá publicitar, con carácter opcional, en la web corporativa.
Información sobre medidas de negociación
La trasposición de la directiva va a obligar a las organizaciones a hacer un importante esfuerzo en el cálculo, ya que reduce el umbral del 25% de brecha actual, marcado por la legislación nacional, al 5% de la europea: “Cuando se detecte una brecha igual o superior al 5% que no se pueda justificar por criterios neutros se deberá hacer una evaluación salarial conjunta con la representación legal de los trabajadores, siempre que la brecha no se haya subsanado en el plazo de 6 meses desde la fecha de su comunicación. Aún no sabemos si se asemejará a una auditoría retributiva pero lo que sí que podemos atisbar es que tendrá impacto directo en la cuenta de resultados, ha afirmado Patricia Madrona”.
Medidas de refuerzo de tutela judicial efectiva y sancionadoras
La baja litigiosidad registrada hasta la fecha, achacable a la dificultad en demostrar la brecha, también es abordada en la directiva con medidas que refuerzan la tutela judicial efectiva y que endurecen las sanciones en el caso de incumplimientos probados:
- se invierte la carga de la prueba, teniendo que ser la empresa la que acredite la no discriminación ante una denuncia;
- el plazo de prescripción para reclamar se amplía hasta tres años y es posible hacerlo incluso después de haber finalizado la relación laboral;
- los sujetos legitimados para ello son tanto el trabajador/a, como la RLT y las organizaciones para el fomento de la igualdad;
- entre las posibles pruebas a aportar destacan tanto el registro salarial como otros datos estadísticos.
Es necesario destacar, por el impacto económico asociado, la posibilidad de que la condena incorporare indemnizaciones compensatorias relacionadas con:
- el salario, los atrasos y las primas;
- la pérdida de oportunidades,
- el daño moral,
- una indemnización disuasoria, en la que quedan prohibidas las cortapisas que impidan fijar su importe.
«Tras la exposición de Patricia Madrona, en la que se abordaron los aspectos legales de la Directiva CE, Carlos Rivas, CEO de OMD Human Resources Consulting, se centró en los aspectos técnicos relacionados con esta nueva legislación europea, que será derecho nacional aplicable tan pronto como se haga la trasposición a nuestro ordenamiento jurídico. Entre los aspectos que destacó, uno de los más relevantes fue la clarificación de lo que, en la legislación (nacional y europea) se define como «puestos de igual valor». En las distintas normativas (Estatuto de los Trabajadores, RD 902/2020 y Directiva CE), se hace mención al mismo tema, pero con distintos redactados. El RD 902/2020 lo define como «puestos iguales O de igual valor» mientras que, sin embargo, en el ET y en la Directiva se menciona como «trabajo de igual valor», o «trabajos iguales Y de igual valor», y esto es lo correcto.
Además, Carlos Rivas mencionó la importancia que tiene tener bien elaboradas las descripciones de puestos, ya que, de cara a la parte social, serán el documento a partir del cual se podrán justificar las valoraciones de los puestos. En cuanto a la valoración de puestos, el experto explicó que «aunque no es la única determinante de la retribución, sí debe ser el driver principal, ya que el concepto de «trabajo de igual valor» es el eje de toda la normativa, tanto nacional como europea. Por ello, es muy importante dedicar tiempo de calidad para hacer este proceso con rigor, ya que, una vez compartido con la parte social, será algo que nos condicionará. La valoración de puestos, junto con otros determinantes de la retribución como son la función y la ubicación respecto del puesto, y el desempeño y las capacidades (adecuación persona-puesto) respecto de las personas, serán criterios objetivos y legítimos, para justificar las brechas salariales, si éstas existiesen».
Como último mensaje que sirvió para dar tranquilidad a los asistentes, Carlos Rivas explicó que brecha salarial «bruta/no ajustada» NO es lo mismo que discriminación (brecha salarial «ajustada»). «Para poder identificar cuál es la Brecha Salarial «Ajustada», que es el dato correcto y el que refleja la realidad de la compañía, es necesario aplicar en el análisis una metodología rigurosa, basada en un modelo econométrico. Por ello, OMD HR Consulting ha sido aceptado como miembro de EPIC (Equal Pay International Coalition) – https://www.equalpayinternationalcoalition.org/members/ – organismo internacional, conformado por OIT y ONU Mujeres.
Sin duda, el mensaje que trasladó Carlos Rivas fue muy claro: «Se puede hacer todo lo que la compañía necesite, diferenciando retributivamente a distintos colectivos, siempre que se haga bajo criterios objetivos y legítimos, y que éstos se reflejen en un documento escrito, claro, y conocido por todos las personas trabajadores, que será la Política Retributiva, que servirá para determinar, tanto la retribución de referencia para cada puesto, como las reglas y criterios que se aplicarán en los procesos de revisión salarial anual, para definir cuál será la progresión salarial de las personas trabajadoras», finalizó.
