Los nuevos usos del dato en RRHH: de la identificación del talento a la revisión salarial

El uso extensivo de los datos ha supuesto una auténtica revolución para las empresas en los últimos años. También para RRHH, donde herramientas como HR Analytics permiten no solo diponer de más información en tiempo real, sino también reforzar su rol dentro de las organizaciones. Esto, a su vez, se traduce en nuevos usos del dato en las áreas de gestión de personas, tal y como se constató durante las jornadas bajo el título ‘Del Dato a la Innovación’ organizadas por el Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC).

En ellas, Miguel Valdivieso, Head of IBM Talent & Transformation Consulting – SPG, expuso diversos casos de uso innovador de los datos en los departamentos de RRHH: además de facilitar el apoyo del área legal, existen beneficios que van desde la identificación del talento a la revisión salarial fundamentada. Por ejemplo, en IBM se basan en el estudio de las skills y en el denominado ‘Talent Framework’ para saber cuáles son las más demandadas y las que necesitan determinados perfiles.

Para Valdivieso, «dentro de la organización, el área de RRHH es posiblemente la que más datos accionables tiene». Es decir, que solo hay que estructurarlos y hacerse las preguntas adecuadas. Entre los casos de uso que explicó, encontramos de varios tipos:

• Inferir las capacidades de los profesionales y ver en qué puestos encajan. Esto sirve para identificar correctamente el talento dentro de una organización y, sobre todo, para detectar posibles casos de infracualificación o sobrecualificación. Es decir, que a veces tenemos a empleados en puestos para los que no están preparados, ya sea por falta de aptitudes o porque sus puntos fuertes son distintos a los que se demandan para ese puesto concreto.
• Asistencia a candidatos y profesionales, indicándole a qué puestos puede optar o promocionar. Esto implica un uso de los datos totalmente disruptivo. Por ejemplo, a la hora de desarollar planes de carrera para la plantilla o realizando una labor de headhunting basada en las skills reales de los candidatos y su grado de afinidad con las necesidades de la empresa.
• Oferta formativa personalizada, sabiendo qué skills se asocian a un determinado perfil o puesto y las que tiene el profesional en concreto. Esto supone un paso más a la hora de ayudar en la planificación de la carrera del empleado, ya que exige no solo saber qué skills necesita hoy, sino anticipar también cuáles serán necesarias para el puesto que pueda ocupar en el futuro.
• Apoyo a las decisiones del manager, en cuanto a salario, por ejemplo. Se le da información y recomendaciones objetivas en base a determinados factores relacionados con la productividad, la idoneidad para un puesto en base a sus skills o el grado de engagement del empleado.

Una vez tenemos los datos, su análisis y las herramientas desarrolladas ayudan a «mejorar la experiencia de los managers y de los empleados», en opinión de Valdivieso. Además, este proceso sirve para reducir y optimizar costes, como los dedicados a formación.