La sofisticación da paso a la eficiencia en el diseño de políticas retributivas y RR.HH. se une al negocio para darle respuestas a adaptadas: los incentivos a largo plazo y la retribución flexible ganan peso como vías de compensación sostenibles y consecuentes con la evolución de los resultados. Los primeros están alcanzando una característica de elegibilidad muy alta en todas las categorías de profesionales y, de hecho, muestran una tendencia claramente al alza en cuanto a su uso en las compañías: frente al 43 por ciento del año 2012, en 2013 ya son utilizados por el 50%.
Rafael Barrilero, socio de Mercer, ha comentado los resultados del “Estudio General de Compensación Total Mercer 2013”, que pone de manifiesto el proceso de transformación que está afectando al diseño de los paquetes retributivos, muy centrados ahora en la que la visión de largo plazo, y por lo tanto, de sostenibilidad y de compromiso con los objetivos. “El incentivo a largo –explica Barrilero- se ha afianzado como alternativa para compensar el menor pago de la retribución variable a corto plazo como consecuencia de la dificultad en la consecución de resultados en estos últimos años”. Y este cambio afecta también a los niveles más bajos de las organizaciones. Los datos demuestran que “negociar con los sindicatos es posible” pues, de facto, están admitiendo que los incrementos salariales se produzcan vía retribución variable y, por ende, introducir los resultados del negocio como principal variable de indexación frente al tradicional IPC. De hecho, los datos recogidos en el gráfico 1 reflejan el equilibrio del incremento general (salario base) y del de mérito, cuando en años anteriores el primero superaba con creces al segundo.
Fuente: Mercer, 2013.
EFICIENCIA SALARIAL VÍA RETRIBUCIÓN FLEXIBLE
Tras cuatro años de evolución negativa de la capacidad adquisitiva de los españoles las empresas están introduciendo las opciones de retribución flexible con la doble visión de compensar la ausencia de incrementos líquidos y de fortalecer su propuesta de valor al empleado. El gráfico 2 muestra cómo actualmente el 42% de las empresas españolas tiene un plan de retribución flexible, mientras que en 2006 el porcentaje era sólo de 12%. “Esta evolución es espectacular. Las empresas saben que no disponer de sistemas de retribución flexible es una penalización muy alta a la competitividad de su paquete salarial y de retención”, afirma el experto.
Los beneficios más demandados siguen siendo el seguro médico y ayuda para comida y se consolidan las ayudas para guardería. El cheque transporte, por su parte, ha irrumpido con fuerza. En los planes de retribución flexible para directivos se incluye, además, el coche de compañía, el equipo informático y los seguros de ahorro.
PLANES DE PENSIONES A LA BAJA
En los dos últimos años los planes de pensiones han caído del 64% al 57%. “No gustan ni al empleado ni al empleador y tampoco sabemos venderlas”. Aun así, Barrilero advierte que “el alejamiento entre el salario y la pensión va a ser cada vez mayor” y que antes o después habrá que ser conscientes de su necesidad en toda su dimensión. Cierto es que no hay atractivos para las empresas a la hora de implantar planes de pensiones porque suponen un coste neto para ellas pero «dado el incremento moderadísimo de las pensiones es algo que antes o después se tendrá que acometer”.
PROMEDIO DE INCREMENTOS SALARIALES PREVISTOS PARA 2014
Los incrementos salariales van a seguir en la línea de contención de ejercicios anteriores y, frente al 1,9% del 2012, en 2014 alcanzarán un 2% para todas las categorías.
