Por Cristina Gascón Conde, Head Of Talent & Culture de Jakala Iberia.- La nueva economía digital sigue imparable en su avance e implantación. La transformación de las organizaciones, el diseño de estrategias digitales enfocadas al negocio y la relación digital con el cliente son sus ejes. La pandemia no ha hecho más que acelerar la velocidad de este cambio, que ya no es una opción sino una necesidad. Es esencial, por tanto, mirar con visión, más allá de la coyuntura actual, e imaginar cómo será tu organización en cinco años y qué relación (física o digital) tendrás con tu cliente.
Miremos al futuro como país: en 2050, uno de cada tres ciudadanos españoles tendrá más de 65 años; la jubilación de los ‘baby boomers’ dejará un vacío de 2,5 millones de empleos y más de 1,6 millones de vacantes sin cubrir; más del 85% de los trabajos de entonces aún no se han inventado y más de la mitad de los actuales habrán desaparecido o se habrán transformado por la digitalización.
Las nuevas herramientas de la economía digital requieren ‘pilotos’ de alta capacitación técnica que las manejen con destreza, pero que tengan skills de negocio. No vale ya separar ambas cuestiones. Se necesitan perfiles business & tech. Es aquí donde numerosas organizaciones topan con el problema en España de la escasez de talento en el campo de la ingeniería del dato. A ellos se une un problema adicional: o encuentran perfiles con visión comercial, pero sin la capacitación técnica necesaria, o encuentran perfiles técnicos sin visión de negocio.
Lo que buscamos es tan novedoso y veloz en sus avances que el mercado casi no ofrece opciones de formación. Muchas empresas no consiguen cubrir posiciones específicas entre las nuevas profesiones relacionadas con el negocio digital, pese a ser las más demandadas. Competimos todos en un mercado muy reducido.
Hay, por tanto, un gap considerable entre oferta y demanda. Se calcula que España tiene, hoy, un déficit de 75.000 profesionales en este campo. Un informe de la Asociación Española para la Digitalización (DigitalES) advierte que pronto podríamos llegar a los 100.000 puestos sin cubrir. El último informe DESI de la Comisión Europea confirma este déficit: los profesionales TIC en España suponen el 3,8% del total de trabajadores, frente al 4,3% de la media de la Unión Europea y el 5,5% de Dinamarca, que lidera el ranking.
IMAGINANDO EL FUTURO
¿Qué hacer para atraer y retener un talento que es escaso en un escenario no solo muy competitivo sino extremadamente cambiante? Lean estos datos e imaginen la situación del mercado laboral en los próximos años y particularmente en lo relativo a las nuevas profesiones digitales.
El ‘Talent Trends Report 2019’ (anterior al covid) adelantaba que el 85% de los empleos que habrá en 2030 aún no se han inventado. El informe “Futuro del Empleo 2020” del Foro Económico Mundial destacaba que el 50% de los trabajadores necesitará volver a formarse para 2025. McKinsey Global Institute cuenta en su último estudio ‘El futuro del empleo en Europa’ que más del 50% de los trabajadores europeos (94 millones de personas) tendrán que reentrenar sus competencias, especialmente en nuevas tecnologías. Informes que hablan de una revolución en curso en las nuevas profesiones digitales en constante evolución.
Esta foto de un futuro muy inmediato ha priorizado la necesidad de construir EVPs (Employee Value Proposition) consolidadas como parte de un Employer Branding eficaz para atraer y fidelizar talento. En Jakala Iberia creemos que la EVP debe fundarse en tres ejes: atracción, desarrollo y consolidación del talento. Pero siempre sobre una condición fundamental: saber escuchar. Escuchar al talento. Y otra: construida esa propuesta de valor, saber comunicarla interna y externamente.
LA IMPORTANCIA DE CREAR ECOSISTEMAA DE LA FORMACIÓN Y DESARROLLO
A la vista del panorama descrito (escasez de talento y formación continua para no quedarse atrás), quiero centrarme en el segundo eje: el desarrollo. La formación es un aspecto imprescindible para el progreso de los empleados. Es un valor añadido crucial en la propuesta que se le haga. Las compañías lo sabemos y, por eso, en Jakala, hemos creado nuestro propio ecosistema de aprendizaje. Queremos ser fuente de formación y actualización permanente del mejor talento y, además, hacerlo de la mejor forma: learning by doing, aterrizando en el día a día del negocio, en la práctica real.
Esta propuesta nos permite, además, algo esencial en Employer Branding: ser de verdad lo que decimos ser. Ser un lugar donde aprender y donde el talento crece, también personalmente en términos humanos y sociales, aportando, por supuesto, valor, resultados y negocio a la compañía. Y donde el cambio constante supone una oportunidad de desarrollo profesional y personal.
En el eje del desarrollo de una EVP atractiva los esfuerzos han de ir dirigidos no sólo a las hard skills, a la capacitación técnica. El entrenamiento en soft skills es fundamental. La pandemia ha supuesto un cambio radical de paradigma. Una encuesta global de McKinsey a altos ejecutivos, directivos y jefes de departamento, división y/o unidad de negocio muestra que el desarrollo de capacidades es ahora más importante que antes del covid: del 59% que consideraban que eran mucho o extremadamente importantes antes de la pandemia, al 78% actual.
Para la Global Future Of Work Foundation (GFWF), las soft skills, las habilidades sociales y emocionales, son las competencias necesarias para la nueva economía y las nuevas profesiones digitales: trabajo en equipo, proactividad, liderazgo, decisión, resolución de conflictos, resiliencia, comunicación eficaz, empatía, creatividad… y, por supuesto, pensamiento crítico constructivo.
Son habilidades que, por lo general, no se aprenden en la universidad. Y hay una que, visto el panorama de futuro inmediato que hemos descrito, destaca sobremanera: la adaptación al cambio constante. Esa adaptación al cambio es una de las soft skills que más valoran las empresas, según un reciente sondeo de InfoJobs. Más del 50% de las compañías preguntadas buscan eso: talento valioso, pero inquieto y con ganas de aprender.
Miremos al futuro como país. En 2050, uno de cada tres ciudadanos españoles tendrá más de 65 años. La jubilación de los ‘baby boomers’ dejará un vacío de 2,5 millones de empleos y más de 1,6 millones de vacantes sin cubrir. Como apuntaba al principio, más del 85% de los trabajos de entonces aún no se han inventado. Más de la mitad de los actuales habrán desaparecido o se habrán transformado por la digitalización.
En los próximos 10-15 años vamos a vivir cambios más profundos que, casi, en el último siglo. Nadie desea quedarse atrás. Ni el talento, ni las compañías. Es un reto magnífico donde confluyen los intereses de empleado y empleador. Un reto muy motivante. El cambio está en marcha. ¡Pongámonos a ello sin perder tiempo! Dotar las EVP de las herramientas para ofrecer un constante aprendizaje técnico y emocional es fundamental para atraer y mantener al mejor talento.
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