El liderazgo femenino ha evolucionado de forma muy rápida. Si echamos la vista atrás, el momento en que las mujeres han podido ejercer derechos tan fundamentales como votar, estudiar o desarrollar carreras profesionales con normalidad se remonta todavía muy poco en el tiempo.
Salvo por algunos casos esporádicos y revestidos siempre de circunstancias excepcionales, hasta finales del siglo XX y principios del XXI no han existido realmente líderes femeninas en posiciones de alta responsabilidad. La velocidad de los cambios acontecidos en las últimas décadas con relación al empoderamiento de la mujer en todos los ámbitos de la sociedad ha obligado a realizar un trayecto largo y complejo en muy poco tiempo.
Si tenemos que fijar en qué momento las mujeres empezaron a avanzar hacia posiciones de liderazgo en las empresas, este se remonta a la década de 1960. Fue ahí cuando las mujeres empezaron a estudiar carreras universitarias de forma más generalizada y a darse cuenta de la importancia de desarrollar carreras profesionales para su realización personal.
A finales de la década de los ochenta se produce un segundo punto de inflexión. Tras la integración de esas primeras generaciones de mujeres con estudios universitarios en el mercado laboral –sobre todo en funciones administrativas–, y de que algunos referentes como Margaret Thatcher llegaran a mayores cotas de poder en base a modelos de liderazgo marcadamente masculinos, llega al ámbito profesional una nueva generación más preparada que quiere ocupar funciones de más calidad y responsabilidad.
En muchos casos, las mujeres incluso presentan un mayor grado de formación que sus coetáneos masculinos, precisamente por saberse en una situación de desventaja: mujeres, en definitiva, con mejores currículums académicos, más especializaciones, un mayor dominio de otros idiomas… Son ellas las que abren definitivamente la espita para que cada vez más órganos de dirección incorporen a mujeres, y para que con la llegada del nuevo siglo esta situación se generalice y normalice a pasos agigantados.
Gracias a ello, lo que nos encontramos hoy es a una generación de líderes femeninas que aportan además de rasgos distintos a los de los hombres, unas competencias altamente demandadas en un contexto de volatilidad como el actual.
Tener una mayor capacidad de trabajar en equipo, como suele ocurrirles a las mujeres, resulta imprescindible en la nueva economía digital, y tomar decisiones más moderadas o tener una mayor capacidad de administrar recursos limitados las vuelve más competitivas en situaciones de incertidumbre y de cambio como la actual.
En ese contexto, la única meta todavía por batir es la de la presencia de mujeres en los comités de dirección, y, sobre todo, en los consejos de administración. A mi juicio, la igualdad de género en el trabajo es ya hoy un elemento central del debate social y una finalidad en la que están bastante alineadas administración, empresas y sociedad.
Lejos de haber concluido esta carrera de fondo, a la evolución del liderazgo femenino le queda todavía una puerta por franquear. El género del candidato puede seguir siendo hoy una variable en procesos de selección, lo que debería evolucionar, en todos los casos, hacia unos criterios estrictamente profesionales.
Una vez normalizado que hombres y mujeres estudien juntos, trabajen juntos, se repartan de forma equilibrada las tareas domésticas y las familiares y puedan acceder exactamente a los mismos itinerarios de carrera, los liderazgos femeninos y masculinos se volverán indistinguibles, y la valía de cada persona será, estrictamente, su talento individual.
