Las empresas españolas tienen una mayor tasa de sucesión interna (78%) que la media internacional, al menos en lo que respecta a las que están certificadas por CRF Institute como Top Employers en España 2012/2013. Así lo indica un estudio realizado en los 45 países en los que está presente este índice y que revela también las herramientas que utilizan para garantizar esta sucesión:
– En primer lugar destaca la revisión periódica de puestos senior para identificar sucesores, utilizada por el 100% de las Top Employers en España.
– Con el mismo porcentaje se sitúa la formación para preparar a los empleados adecuados.
– En segundo lugar está el plan de sucesión definido, al que recurren el 90%.
– En cuarto lugar se sitúa la rotación de trabajos para preparar a los empleados adecuados, con un 82%.
– Y cierra la tabla el mentoring, con un 57%.
Las compañías Top Employers en España tienen una tasa de sucesión del 78% frente al 70% de media internacional.
«Las organizaciones Top Employers de España priorizan la retención y el compromiso del talento sobre la atracción. Por esta razón, ponen un mayor énfasis en garantizar la sucesión interna», resalta Salvador Ibáñez, Country Manager de CRF Institute Spain. De hecho, el estudio realizado en 750 organizaciones de 45 países en el que se analizan todas las dimensiones de las políticas de Recursos Humanos muestra que en España es menos prioritaria la atracción del talento (2,5 puntos frente a 3 de media internacional) y se pone más énfasis en conseguir el compromiso (4,5 frente al 3,7 internacional).
Algunas de las prácticas de sucesión utilizadas son la revisión periódica de puestos senior, un plan de sucesión definido o la formación para el puesto.
En esta línea, en España hay más instrumentos para preparar, medir, comunicar y presupuestar planes de acción sobre satisfacción y compromiso de los empleados. También hay más prácticas de retención. Además, los bonus directivos se vinculan más en España a la evaluación de la satisfacción de los empleados.
BEST PRACTICES DE SUCESIÓN INTERNA
Las 49 compañías certificadas como Top Employers 2012/2013 en España por sus políticas sobresalientes de Recursos Humanos cuentan con sólidas políticas para garantizar la sucesión interna. Algunas de las best practices que podemos destacar son las de Accenture, AXA y Enagás.
La experiencia de Accenture
Accenture proporciona a sus empleados las medidas de formación continua, mentoring y coaching que ga
rantizan su crecimiento profesional y la sucesión interna. «En nuestro caso, el 100% de los puestos se cubren con personas internas. Se trabaja muy de cerca la evolución profesional a todos los niveles, y en el caso de los puestos directivos, se planifica la sucesión desde años antes. Así, los candidatos pueden prepararse para cuando llegue el momento», explica María José Sobrinos, Directora de Recursos Humanos de Accenture.
La experiencia de AXA
AXA cuenta con el Organizational Talent Review, que permite identificar sucesores para todas las posiciones clave de la compañía. «Podemos así establecer planes de desarrollo efectivos para preparar a la siguiente generación. Los datos nos avalan, ya que más del 97% de las posiciones críticas vacantes se cubren a través de los planes de sucesión trabajados», apunta Manuel Domínguez, Director de Selección, Desarrollo y Gestión del Conocimiento de AXA.
La experiencia de Enagás
Para Enagás, es clave que el conocimiento no se pierda. Con este objetivo, la compañía revisa periódicamente todas sus posiciones clave para garantizar que cuenta con las personas que poseen el talento necesario para ocuparlas, y aplica un proceso de formación continuado. «El éxito de nuestras prácticas de sucesión se evidencia en que el 100% de las posiciones clave se cubren internamente así como por la escasísima tasa de rotación voluntaria, inferior al 1%. Así, la contratación de grandes y costosos expertos ajenos a nuestra empresa se hace prácticamente innecesaria», señala Fernando de la Vega, Responsable de Desarrollo de Recursos Humanos de Enagás.
PILAR JERICÓ: «LAS POLÍTICAS DE SUCESIÓN SON CLAVE EN LA GESTIÓN DEL TALENTO»
«Las empresas que destacan por su calidad en la gestión de personas tienen claramente definidas las políticas de sucesión. Y es un aspecto clave, sin duda, puesto que la renovación garantiza la continuidad de la cultura y es además, un aliciente para las personas seleccionadas», apunta Pilar Jericó, directora general de Be-Up y miembro del panel de expertos de Top Employers en España.
La sucesión interna tiene varias ventajas, según Jericó: «Desde el punto de vista organizativo, es una garantía de permanencia de la cultura de la empresa. Desde el punto de vista del talento, es crucial en la medida que es un aliciente y un reconocimiento. Además, ayuda a generar confianza para el resto de la empresa. En la medida que se sepa que existen políticas de sucesión, se genera una mayor serenidad, sobre todo cuando los responsables son muy carismáticos». En su opinión, «apostar por el talento es apostar por los resultados a largo plazo. Una política de sucesión motiva a los candidatos, y da estabilidad y confianza a la empresa».
