“La IA no va a reemplazar las decisiones que se toman en RRHH sino que las va a ampliar, ofreciendo en cada momento mejor información para que la decisión esté mejor tomada”. Así lo afirma Marc Altimiras, Regional Vice President South Europe at Cornerstone OnDemand, con quien con motivo de la celebración del Cornerstone Convergence los próximos 16 y 17 de septiembre, conversamos en esta entrevista.
La competencia más importante de las empresas para adaptarse a este contexto de crisis ha sido la agilidad. Por su experiencia con organizaciones de varios sectores, ¿en qué cree que están apalancado esta agilidad?
Primero hay que diferenciar porque no a todos en el contexto actual les ha afectado de la misma manera. Hay sectores muy afectados que han tenido que parar su actividad como toda la parte de Turismo o Transportes. Y otros que lo han visto como una oportunidad de negocio para crear nuevos productos o ir al mercado de una manera diferente como por ejemplo Distribución, Farma o Tecnología.
En el primer caso deben ser muy ágiles y estructurarse para cuando el contexto sea diferente y en el segundo deben adaptarse para buscar más negocio.
Necesitan agilidad porque de un día para otro han tenido que cambiar. La agilidad les ha permitido moverse en función de lo que la estrategia les ha dictado en el momento actual: o bien replegando velas para que el contexto no les arrastre a una situación demasiado mala y poder salir a flote cuando el contexto cambie, o bien ampliando operaciones y nuevos productos.
En Cornerstone hablan de tres oportunidades para crear organizaciones resilientes. ¿Puede describirlas?
Hay tres áreas estratégicas para crear este tipo de organizaciones:
- La primera sería el aprendizaje como acelerador, aquí hay varios aspectos: primero desde el punto de vista de la agilidad necesaria conseguirla a través del aprendizaje. Si vemos estadísticas de uso de formación desde que empezó el COVID en España ha aumentado un 200%.
- La segunda es utilizar la inteligencia artificial para que las organizaciones puedan tomar decisiones de una forma más adecuada. En nuestro contexto de procesos de RRHH se transforma en varias áreas: dejar que utilicemos la información para que nuestros managers puedan ser coaches y entender cuáles son los perfiles de sus equipos para cuidarles y orientarles a los retos y objetivos que requiere el contexto actual.
- La tercera sería utilizar también IA para tener datos más relevantes de las personas, la tecnología puede ayudar a conocer mejor a los empleados, sus habilidades y skills y con ello mejorar la toma de decisiones. El talento bueno nunca tiene problema para encontrar trabajo y si lo conocemos podemos retenerlo.
¿Hacia dónde van realmente las tendencias en esos nuevos modelos de aprendizaje?
El contexto de aprendizaje es un entorno muy dinámico, aparecen nuevas formas de aprendizaje todos los años. No tenemos que olvidar que cada modelo de aprendizaje que existe tiene sus ventajas e inconvenientes. No se pueden descartar modalidades de formación solo porque hace bastante tiempo que están ahí.
Nosotros vemos la potencia en que cada empresa utilice la modalidad de formación necesaria en función del objetivo de aprendizaje que tengan. Por ejemplo, a los millennials se llega con un estilo de píldoras o microlearning pero eso no significa que no pasen por modalidades más tradicionales como pueden ser la presencial o el aula virtual. La gran ventaja es poder conocer muy bien a los empleados y asignarles el tipo de formación que les pueda funcionar mejor.
En nuestro caso ofrecemos un catálogo muy extenso de recursos formativos de todo tipo desde cursos de microlearning a otros de 200 horas si queremos aprender un skill complicado. La clave está en la combinación de diversos factores: entender a los empleados, tener un motor de inteligencia artificial para poder hacer recomendaciones personalizadas y dar acceso a diferentes tipos de contenido para adaptarnos al objetivo que tengamos. Todo esto es lo que ayuda en el momento actual y necesitaremos en la nueva normalidad procesos de aprendizaje muy ágiles que nos permitan formar a los empleados de una forma muy personalizada cada vez que el contexto cambie; ahí radica la propuesta de valor de los Departamentos de Formación en las empresas y de Recursos Humanos en general.
¿Cómo estructuran el tema de analíticas para el aprovechamiento de la formación en estos nuevos formatos?
Nosotros tenemos más de 7.000 clientes y más de 75 millones de usuarios, con lo cual contamos con muchos datos alimentando nuestras herramientas de machine learning que nos permiten de forma rápida tres aspectos:
- Lo primero es detectar rápidamente los skills de los empleados. Es algo básico porque si no entiendes a tus empleados no podrás darles una respuesta personalizada.
- En segundo lugar de esta forma podemos detectar sus gaps y ofrecerles el aprendizaje que necesitan. En una empresa se tiene información buena y detallada solo del 5% de la plantilla.
- Y el tercer punto sería ofrecerles contenido. Nosotros podemos ofrecer una solución completa y personalizada y que además tenga el contenido necesario. Si a esto le unes que muy probablemente muchas de las posiciones que se necesitarán a medio-largo plazo seguramente no existan, se irán creando nuevos puestos de trabajo y crecerá la necesidad de tener ciertos skills en esas nuevas posiciones. Conocer estas nuevas habilidades permitirá desarrollar personas para esos puestos tanto ahora como de cara al futuro.
El COVID lo ha acelerado pero uno de los resultados de la digitalización es la incorporación de la tecnología a la empresa. Los empleados se quedan obsoletos y nace la necesidad del reskilling y del upskilling. Conocer a sus empleados, detectar sus gaps y ofrecerle diferentes experiencias de formación es la principal competencia de adaptación de las organizaciones a día de hoy .
¿Qué podemos esperar a corto-medio plazo de la aplicación de la inteligencia artificial a los procesos de Recursos Humanos?
En la actualidad ya se empieza a ver bastante bien sus aplicaciones, el gran problema es que la IA hasta ahora estaba muy enfocada a datos cuantitativos, sobre todo a modelos financieros, y no estaba tan adaptada a la información que se maneja en RRHH sobre personas. No obstante, ha habido un esfuerzo enorme en los últimos seis años. Nosotros compramos la empresa Glastree para coger datos y poderlos transformar y crear motores que nos permitan utilizarlos para tener IA en Recursos Humanos.
Hay varios aspectos a tener en cuenta:
- El primero es que las empresas tradicionalmente han tenido muy poca información de los empleados, normalmente solo de los high potencial que suelen ser el 5% de la plantilla, así es que es complicado porque hay pocos históricos como referencia.
- El segundo es que la poca información almacenada normalmente no es numérica y obliga a utilizar tecnología para categorizar y ser capaces de aplicar conceptos. Si en áreas como Finanzas o Ventas el uso de la IA está muy avanzado, en RRHH estamos muy al principio.
La IA no va a reemplazar las decisiones que se toman en RRHH sino que las va a ampliar, ofreciendo en cada momento mejor información para que la decisión esté mejor tomada.
Como ejemplos de aplicación podemos decir las áreas de sucesión o la recomendación de carrera en función de las habilidades y posición actual. También la IA va a ayudar mucho a la hora de comprender a nuestros empleados. Se ha empezado con toda la parte de detección de habilidades para conocerles a todos sin incluso apenas preguntarles, analizando sus datos, CV, lo que tienen otras personas de su cargo en otras organizaciones, etc. A medida que mejoremos los datos, más y mejor información tendremos de nuestros empleados. En Cornerstone hace un año compramos EvolV y estamos en una situación muy buena para poder aplicar inteligencia artificial.
En cuanto a los datos, y lo vemos en la crisis actual, a veces chocan la reglamentación de protección de datos. ¿Cree que a futuro va a ser un condicionante para que los analytics se desarrollen como debieran?
A día de hoy y tal y como se utilizan estos datos, al menos en nuestro caso ya cumplen con el RGPD. Uno de los primeros pasos que se hace a la hora de tratar ese tipo de información es aplicarles procesos estadísticos de “anonimización”, de forma que no analizamos cualquier tipo de dato ni utilizamos ninguno que se pueda trazar de dónde viene, sino una serie de datos accesibles alrededor, bien sean de nuestros clientes que aceptan que utilicemos sus datos de forma anónima para los procesos de IA como otras informaciones que puedan estar en abierto en Internet. Se pasa por procesos estadísticos de forma que todos estos motores que se crean cumplan con la ley.
Esto es una premisa necesaria si queremos que las personas utilicen IA, si no, los clientes serán los primeros que no querrán dejar sus datos a disposición de las empresas para poder crear estos motores.
Se está viendo por fin que la inversión en tecnología dentro del área de RRHH es rentable y ha tenido que ser un virus el que demuestre que deberíamos haber estado mejor preparados. ¿Cómo cree que va a evolucionar el mercado de la tecnología para RR.HH?
Desde que el COVID aceleró el proceso de digitalización, diversos estudios han situado a RRHH como área estratégica en la compañía. porque cada vez más las decisiones sobre las personas ha de estar muy cerca del CEO. Estamos en una situación en la que la agilidad y los cambios constantes en el entorno hacen que la única forma de sobrevivir sea que tengamos a las personas motivadas y formadas para las necesidades que puedan surgir o con procesos para que alcancen las habilidades y competencias necesarias para perdurar.
Cada vez más, lo que tiene valor en las empresas son los intangibles. Una de las claves para la supervivencia de cualquier negocio es tener unos mecanismos que permitan motivar, retener y tener actualizadas a las personas.
